近来，在网上看到不少的管理者会有这样的感（gǎn）叹：“我身为（wéi）员工领导（dǎo），员工犯错，我（wǒ）既不想罚（fá）款又希望能管好他们（men），也（yě）不想得罪上级（jí）领导，有（yǒu）没有（yǒu）什么办法帮一（yī）下我?”

其实，员工（gōng）管理（lǐ），也（yě）并非如此的困难（nán）。

支招一：重在观念

以前那种（zhǒng）把管（guǎn）理职（zhí）务当官来（lái）看，将员工当作工具，封建家长式（shì）的作风应当被抛（pāo）弃。取而代之的是，尊重员（yuán）工的个（gè）人（rén）价值（zhí），理解员工的（de）具体（tǐ）需求（qiú），适应劳动力市场的供求机制，依据双（shuāng）向（xiàng）选（xuǎn）择的原则，合理地设计和实行新的（de）员工管（guǎn）理体制。将人（rén）看成企业重要（yào）资本，是（shì）竞争优势的根本，并将这种观（guān）念落实在企（qǐ）业的制度（dù）、领导方式、员工的报（bào）酬等具（jù）体（tǐ）的管（guǎn）理工作中。

支招二：设立高目标

留住人（rén）才的（de）关键是：不断提高要（yào）求，为他（tā）们提供新的（de）成功机会。人人都（dōu）希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者（zhě），你要认识到在员工成（chéng）长时，他们需要（yào）更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你（nǐ）必须创造并设计一些挑战机（jī）会以刺（cì）激员工去（qù）追求更高的业绩（jì）。只有（yǒu）当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持（chí），能够（gòu）不断（duàn）地学到（dào）新的东西，他们（men）才会留下来并对（duì）企业更加忠诚。

支招三：经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的（de）许（xǔ）多（duō）不满（mǎn）和（hé）看法，虽然其（qí）中有正确的，也有不（bú）正确（què）的（de）。所以（yǐ），员工之间、员工和领导之间需要（yào）经常的交流，征询员（yuán）工对公司发展的意见，倾听员工（gōng）提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己（jǐ）的看法什么是可以接受（shòu）的（de）?什（shí）么是不能接（jiē）受的?为什（shí）么?如果企业有困（kùn）难，应（yīng）该（gāi）公开这些困难，同（tóng）时告诉员工企业希望得到他们的帮（bāng）助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。

支（zhī）招四：授权、授权、再授权（quán）

授权是我（wǒ）们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基（jī）层员工自（zì）己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在（zài）承（chéng）担责任，当（dāng）一个人被（bèi）信（xìn）任的时候，就会迸发出更多的工作（zuò）热（rè）情和创意（yì）。所以，我们建议不要每一项决（jué）策都由管理人员做出（chū），完全可以授（shòu）权的（de）事不要自己去做，管（guǎn）理人（rén）员要担当的角色是支持者和教练。

支（zhī）招五（wǔ）：辅导员工发（fā）展个人事业

每（měi）一个员工都（dōu）会有关（guān）于个（gè）人发展的想（xiǎng）法，并都认为自（zì）己的想（xiǎng）法是正确的（de）。聪明的做法（fǎ）是为每一位员工制定一个适（shì）合于个人的发（fā）展计划。我们建（jiàn）议在日（rì）常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问（wèn）员工（gōng），他心中的职业发展目标是什么（me），并（bìng）帮助他们认识（shí）自己的长处和短处，制定切实可（kě）行的（de）目标（biāo）和达到目标的方法以支持员工的职业生（shēng）涯计划，然后（hòu）尽力培养、扶植他们。那种不针对员（yuán）工具（jù）体想法和需求（qiú），把教育和培训一股脑地抛（pāo）到（dào）员（yuán）工身（shēn）上的做（zuò）法（fǎ）是不明（míng）智（zhì）的。

支招（zhāo）六：让员工参与进来

我们（men）日益发（fā）现在实际工作中，有最好想（xiǎng）法的（de）人往往是那（nà）些直接参与任务执行的人。让一线员（yuán）工参与进来，让员工知（zhī）道（dào）你对他们的意见很重视（shì）。员工（gōng）不希望被简单的命令和指示（shì），他们希（xī）望在工作中起更重（chóng）要、更有意义的（de）作用，他们渴望参与（yǔ）决策。当员（yuán）工希（xī）望参（cān）与（yǔ），而（ér）你却不给（gěi）他这种机会时，他们就会疏（shū）远管理层和整个组织（zhī）。如（rú）果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建（jiàn）议。你（nǐ）将发现他们（men）会更愿意支持你的决定。

支招七：信守诺言

也许你不记（jì）得曾经无意间对什么（me）人许过什么诺言，或者你认为那个诺言（yán）根本（běn）不重要（yào）。但你要记住你的员工会（huì）记住你答应他们的（de）每一（yī）件事。身为（wéi）领（lǐng）导的你，任（rèn）何看似（sì）细小的行为随时（shí）都（dōu）会（huì）对组织的其他人产生影响。你要警（jǐng）惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应（yīng）该（gāi）对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员（yuán）工（gōng）解释（shì）清楚这种变化。如果你（nǐ）没有或者不明确地（dì）表达变（biàn）化的原因，他（tā）们会认（rèn）为你（nǐ）食言，这种情况经（jīng）常发（fā）生的话，员工就（jiù）会失去对你（nǐ）的信（xìn）任。对丧失信任通常（cháng）会导致员工失去（qù）忠诚。

支（zhī）招八（bā）：多表彰员（yuán）工（gōng）

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长（zhǎng）期工作中（zhōng）我们（men）总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准（zhǔn）。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的（de）原因（yīn）。

以公开的方（fāng）式给予表扬、奖励（lì）。表扬和奖（jiǎng）励如果不公开（kāi），不但失（shī）去它本身的效果（guǒ），而且会引起（qǐ）许多流言蜚语。

奖励的态（tài）度要诚（chéng）恳，不要做得太过（guò）火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情（qíng），而不是已经被遗忘的事（shì）情，否则（zé）会（huì）大大减弱奖（jiǎng）励的影响力。

支招九：允许（xǔ）失败

要对员工（gōng）有益的尝（cháng）试（shì）予以信任和（hé）支持，他（tā）们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就（jiù）处（chù）罚他们（men），失败的（de）员工已（yǐ）经感受到非常难过了（le），我们应该更多（duō）的强调积极的方面，鼓励他们继（jì）续努（nǔ）力。同时，帮助他们学会（huì）在（zài）失（shī）败中进行学习，和他们一起（qǐ）寻找失（shī）败的原因，探讨解决（jué）的办法（fǎ）。

批评或惩罚有益（yì）的尝（cháng）试，便是扼杀创新（xīn），结果（guǒ）是员工不愿再做新的尝试。

支（zhī）招十：建立规范

订立严格的管（guǎn）理制度来规范员工的行为对（duì）每个企业都是（shì）有必要的（de），我们可以对各个（gè）岗位做详（xiáng）细的岗（gǎng）位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报（bào），有什么权利，承担（dān）什么责（zé）任。当然（rán）这种限制不（bú）应（yīng）过于严格（gé），但一定（dìng）要有。建立（lì）合理（lǐ）的（de）规（guī）范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行（háng）之前得到管理层的许可。

除此之外，还（hái）可以从以（yǐ）下几（jǐ）个方面入手：

1、公道：公道（dào）就是公平（píng），要求领（lǐng）导对（duì）员工一视同仁，不管亲疏。不（bú）管厚薄，领（lǐng）导者（zhě）是否（fǒu）公道对员工（gōng）的积极（jí）性（xìng）有着根（gēn）本（běn）性的关系（xì）

2、信任：一个团（tuán）队如果（guǒ）缺少信任那么（me）后果是非常致命的（de），积极（jí）性证明领导（dǎo）对员（yuán）工的信任，同（tóng）时也是员工对领导的信任。信任是双（shuāng）方的，单方的（de）信任是不会长久的，我相信互相的信任。每个员工都是这个公司的（de）重要者

3、定位：给自己准确的定位。心有（yǒu）多大事（shì）情就能做多大，不管你是因为什么原因进入神（shén）采飞（fēi）扬的（de），脚踏进来后那么你就要（yào）给自己从新定位，了（le）解自己（jǐ）的目标。坚持就是胜（shèng）利，我不（bú）怕领导看到后（hòu）笑话我，我进入神采后就给自己制定新的目标（biāo）。我想做VIP管理者（zhě），按现（xiàn）在的划分也就是区（qū）域（yù）经理（lǐ）。以（yǐ）后成功与否不重（chóng）要。关键（jiàn）的是我去（qù）努力了。争取了。我不（bú）段的从（cóng）失败（bài）中认识自己（jǐ）。从实践中学习。我（wǒ）相信我会（huì）成功，因为我有足够的勇气和信心（xīn）去面对挫（cuò）折（shé）。

4、尊敬：作为领班（bān）是一线员（yuán）工的（de）领导者，有着（zhe）直接带（dài）动这个（gè）团队积极性的主要因素之一。和其他团队的（de）效仿者，如何能真正（zhèng）有效的带动员工（gōng）的积（jī）极性，和（hé）热情，当然工资和待（dài）遇是重要之（zhī）一。但是在我门这种娱乐场所。调动员工（gōng）积极性是我门做领班以及主管的职（zhí）责（zé）。我门（mén）是（shì）否能带好这个团队，怎（zěn）样带好（hǎo）这个团（tuán）队（duì）?首先员（yuán）工（gōng）是（shì）否对我门尊重，一（yī）个不受尊重的领导者下答的命令（lìng）是（shì）否还会有员工愿意去接受那?我相信能（néng）真正做到以身作则的领导才（cái）会（huì）得到（dào）员工（gōng）的（de）尊敬和信任（rèn）。作为（wéi）领导要坚定（dìng）自己的信念，坚定不移朝自己的目标（biāo）努力（lì），这样你才（cái）会（huì）成（chéng）为榜样，何乐而不为（wéi）？

5、人性化：我了解最深的就是军事化管理（lǐ），现在保安（ān）部同（tóng）样（yàng）用（yòng）的是军事化管理，言归正传。人性化管理是让人尊敬的一（yī）种管（guǎn）理风格，简单说下。本人是北方住外人员，刚在成都店进行管理时。是按（àn）照北方（fāng）人的风格进（jìn）行管（guǎn）理（lǐ）。可数日（rì）过后发现管理上不但没有好转，反而沟通上都是个问题，经过不段的学（xué）习和探讨（tǎo）。我（wǒ）以（yǐ）当地员工（gōng）的性（xìng）格，来（lái）解决当地（dì）员（yuán）工的问题，其效果（guǒ）真（zhēn）是事半功倍，我对人性的理解应该是受到别人（rén）的尊敬，但在被人尊敬之前，我门先放开领导的身份去（qù）关心别人。让对方（fāng）同样（yàng）有面子，他会觉得受（shòu）到了尊敬，他会自（zì）己找（zhǎo）我（wǒ）门探讨问题，讲（jiǎng）出他门的（de）想法。看法。意见和建（jiàn）议。对（duì）员工该激励的时候才能（néng）激励，但同（tóng）时要顾及其（qí）他（tā）员工的感受。这就是人性（xìng）管理的一种（zhǒng）风格，再次（cì）用减语概括（kuò）下人性化（huà），一（yī）个人不管他做什么事（shì）情，只要开（kāi）开（kāi）心心（xīn），快（kuài）快乐乐（lè），即（jí）使他的（de）工作（zuò）难度很（hěn）大，他都会（huì）做的很好（hǎo）。