国有（yǒu）企业（yè）是（shì）国民（mín）经济的（de）重（chóng）要支柱，也是国家治（zhì）理体系的重要组成部分。如何激发国有（yǒu）企业的活力和创造力，提高其（qí）市场竞（jìng）争力和效益（yì）水平，是国企（qǐ）改革（gé）的（de）重要目标。为此，国务院国（guó）有企业（yè）改革领导小组办公室印发了《“双（shuāng）百企业”和“科（kē）改（gǎi）示范企业”超额利润分（fèn）享机（jī）制操（cāo）作指引》，指（zhǐ）导这些（xiē）在国（guó）企改革（gé）中（zhōng）具有示（shì）范作用（yòng）的企业（yè）率先推行超额利润（rùn）分（fèn）享机制，健全市场化经营机制，激发企业内生活力。

       什（shí）么是超额利润分享机制？简单来说，就是企业根（gēn）据自身的战略规划、业绩考核指（zhǐ）标、历史经营数据和本行业平均利润水平（píng），合理设（shè）定（dìng）一个目标利润，如果（guǒ）企业实（shí）际利润超过了（le）这个目标利润，就把超出部分的一（yī）定比例作为超额（é）利（lì）润分享额，分配给（gěi）对企（qǐ）业经营业绩和（hé）持（chí）续发展有直（zhí）接重要影响的核心骨干人才。 

       超（chāo）额利润（rùn）分享机制作为一个有效的激励途径,通过建立差异化，有挑战（zhàn）性的薪酬分配权利可以提高企业的盈利能力（lì）和市场（chǎng）竞（jìng）争力。通过设定一个具有挑战性的（de）目标利润，可以促使企业不断提升经营管（guǎn）理水平，优化资源配（pèi）置，增强效率和效（xiào）益；通过向核心骨干人才提供超额（é）利润分享激励，可以激发他们的积极性和创造（zào）性，增强他（tā）们与企业的共同利益和归属感，促进他们为企（qǐ）业持续健康发展贡（gòng）献更多智（zhì）慧和力量（liàng）。 

       其次，可以有（yǒu）效解决企业薪酬激励与业绩挂钩的问题。传统的薪酬激励（lì）方式往往只考虑（lǜ）短期内的经营（yíng）成果（guǒ），忽视了中长期的发展目标和战略规划；或（huò）者（zhě）只（zhī）考虑（lǜ）个人或（huò）部（bù）门的绩效表现，忽视了整体或协同（tóng）效应。这样容（róng）易导致（zhì）短（duǎn）视行（háng）为、过度激励或不足激励（lì）等（děng）问题。而超（chāo）额利润分享机制则是以增量激励（lì）为牵引，以目标利润为（wéi）约束，以超（chāo）额利润为计算标准（zhǔn），以核（hé）心（xīn）骨干人才（cái）为激励对象，实现了激励（lì）与约束相统一、个人与整体相协调、短期与长期相结合。

       再（zài）次，可以突出鼓励科（kē）技创新和（hé）推动改革的导向。在“双（shuāng）百企（qǐ）业”和“科改示范企业”中，科技型企业（yè）占比很高。科（kē）技创新（xīn）是国有企业转型升（shēng）级、提高（gāo）核心（xīn）竞争力（lì）的重（chóng）要途（tú）径。超额利润分享机制（zhì）在确定激励对象时，重点将科研（yán）技术骨干（gàn）纳入激励范围；在（zài）核定超额利润时，鼓励科技型（xíng）企业可将研发投入视同利润加回；在激励分配时，提出（chū）重点向做出突出（chū）贡献的科技（jì）人才和（hé）关键科研岗位倾斜等方面。这（zhè）些都充（chōng）分体现了（le）超额利润（rùn）分享机制引导、鼓励企业加大科（kē）技创新（xīn）投入，激发科技人员活力与动力，提高自主创新（xīn）能（néng）力的（de）导向。

       此外，“双百企（qǐ）业”和“科改示范（fàn）企（qǐ）业”本身就（jiù）肩负着（zhe）率先突破、示（shì）范带动（dòng）全国国（guó）有（yǒu）企业改革的使命（mìng）。超额利润（rùn）分享机制不仅适用于这（zhè）些特定类型的企业（yè），也支（zhī）持鼓励符合条件的其他（tā）商业一类国有企业参照操作指引积极推进。同（tóng）时（shí），《操作指引》也赋予了这些企（qǐ）业更大的改（gǎi）革空（kōng）间和自主权，在政策（cè）允许的范围（wéi）内支持鼓励这些企业大胆探（tàn）索创新、因企施策（cè）。通过推行超额利润（rùn）分享（xiǎng）机（jī）制，也有力（lì）推动了这些（xiē）企业开展综合性改革，在岗位体（tǐ）系（xì）、薪酬激（jī）励（lì）体（tǐ）系（xì）、业（yè）绩考核体系（xì）、法（fǎ）人治（zhì）理体系等（děng）方面进行深化改革。 

       在超额（é）利（lì）润分享机制的操（cāo）作（zuò）过程（chéng）中需具备：

1、需要企（qǐ）业有较高的管理水（shuǐ）平和规范性（xìng），建（jiàn）立完善的（de）岗位（wèi）体系、薪酬激励体系、业绩考（kǎo）核体系等基础（chǔ）设施，避免内部利（lì）益输送和国（guó）有资产流失。

2、需要企业有（yǒu）较强（qiáng）的风险识别和控制能（néng）力，合理设定目标利润和提（tí）取比例（lì），平衡股东、管理层（céng）和员工之间的（de）利益关系，防止激励过度或不足。

3、需要企业（yè）有（yǒu）较好的（de）外部环境（jìng）和政策支持，适应市场变（biàn）化（huà）和（hé）行（háng）业发展，调整激励对（duì）象和激励水（shuǐ）平，保持激励机（jī）制的灵活性和有效（xiào）性。

       超（chāo）额利润分享机（jī）制的（de）实施要确定：

1、确定推行（háng）资格。根据《操作指引》的要求，只有属（shǔ）于充（chōng）分竞争行业和领域的（de）商业一类企业（yè），并且具备良（liáng）好的（de）管理（lǐ）基础和经营业绩的企（qǐ）业才（cái）能推行超额利润分享机制。

2、确定（dìng）激励对（duì）象。根据《操作指引》的要求，非全员化、非福利化、非普惠化地确定激（jī）励对象，重点围绕“骨”和“岗”建立选人（rén）标准，按照（zhào）先定骨（gǔ）干岗位再定（dìng）骨干人才两步骤开展（zhǎn）。

3、确定目标利润（rùn）。根（gēn）据《操作指引》的（de）要求，综合考虑战略规划、经营预算、历史数（shù）据、行（háng）业对标等因素，科（kē）学合理地设（shè）置目标利润，并保持一定的（de）挑战性（xìng）。

4、确定提取比（bǐ）例。根据（jù）《操作指引》的要（yào）求，在不影响股（gǔ）东权益、税收政策执行、资本金补充等方面前提下，按照市场导向（xiàng）、增量激励（lì）原（yuán）则（zé）确定提（tí）取比例，并结合不同层级、岗（gǎng）位、贡献等因素进行差（chà）异化分（fèn）配。

5、确（què）定管理监督。根据《操作指引》的要（yào）求，建立健全超额利润分（fèn）享机制相关制度规范（fàn），并加强内外部监督检查，确保超额（é）利润分享机（jī）制运行规范有效。 

        在这场激励（lì）约束机（jī）制改革中，深（shēn）圳综（zōng）改（gǎi）试验先行先试（shì），起到了示范作（zuò）用。如深创投 1999 年成立之初，经当（dāng）时市长办公（gōng）会及（jí）公（gōng）司第一届（jiè）董事会讨论通（tōng）过公司员（yuán）工绩效工资为利润总额的 8% ( 2005 年实（shí）行（háng）三（sān）项制（zhì）度改革时，将绩效（xiào）工资（zī）修改为净利（lì）润的 8% ) ; 2009 年由深圳市（shì）国资委批复同意（yì），公司投（tóu）资经理（lǐ）可以计提项（xiàng）目净收（shōu）益（yì）的（de） 2% 作为项目绩效工（gōng）资（zī）。2016 年深（shēn）圳市国资委和其（qí）他（tā）各股东协调同意，深创投全员绩效工（gōng）资从税后净利润 8% 提高到 10% ; 投资经理项目（mù）奖励从（cóng）项（xiàng）目净（jìng）收益的 2% 提高到 4% ，同（tóng）时将项（xiàng）目亏损罚（fá）金从实际损（sǔn）失的 1% 提（tí）高到 2% ; 团（tuán）队需承（chéng）担项目投资（zī）额 1% 强制跟投。用（yòng）制度强化代理人和委托人共同体意识。深创投对利润分（fèn）配权通过按劳分配（pèi）和（hé）按股分红相结合方式，形（xíng）成做强做优做大（dà）的强大向心力。 

        超额利润分享（xiǎng）机制是一种（zhǒng）有效的中长期激励方式（shì），在国（guó）有企业中具（jù）有广泛适（shì）用性和（hé）良好可（kě）操作性。通（tōng）过推行超（chāo）额利润分享机制，可（kě）以实现（xiàn）股（gǔ）东、管理层和员工之间的利益联结、目标（biāo）一致、共同成长。期待更多符合条件的（de）国有企业参照操作（zuò）指引建立（lì）超额利润分享（xiǎng）机制，并根（gēn）据自身特点进行（háng）创新完善，在实践中不断探索规律、积累经（jīng）验、形成（chéng）模式，为企业高质量发展提供助力。