从（cóng）不同绩（jì）效管理的理（lǐ）念和模式特点中可以发现，如果以好（hǎo）的企业管（guǎn）理为归祉（zhǐ），绩效管理有多重路径，所谓（wèi）条条大道通罗（luó）马。但从国（guó）内企业的绩效管理现状来看，大多（duō）数企业的（de）绩效管理（lǐ）是有（yǒu）问题的（de），表现之一是片面化（huà），即（jí）以（yǐ）欧美或港台模式为导向，对不乏做得很好但（dàn）属于（yú）土生土（tǔ）长的中小企（qǐ）业，以及传统的管理思想和（hé）文化都缺乏认（rèn）知，更加（jiā）没有很好地实践；表现（xiàn）之（zhī）二是（shì）“左倾”，所谓过犹不及。现（xiàn）在（zài）不乏企业过于教条地实施（shī）科学管理、职业化那一套（tào），由此导致（zhì）企业管理冰冷僵化、有（yǒu）制（zhì）度少（shǎo）人（rén）性，合法但（dàn）不合情理。

如果把职场（chǎng）人（rén）比喻为鱼，60、70后可（kě）能比80、90后的职场（chǎng）人有着更强的适应（yīng）性或忍耐力，即便泥沙（shā）俱下、环境浑浊（zhuó）也依然能够顽（wán）强地生存（cún），活命的意志力非（fēi）常顽强（qiáng），但是后者因为先天的培养环境已经不同，其生存（cún）环（huán）境（jìng）也许（xǔ）可以（yǐ）忍（rěn）受工业化（huà）学废（fèi）弃物的排泄，但却（què）未（wèi）必能够瞬间（jiān）适（shì）应泥沙俱下的环境恶（è）化，当其（qí）死亡（wáng）频频出现（xiàn），其生命力和生命意（yì）志的脆（cuì）弱面也（yě）尤为（wéi）凸显（xiǎn）。

近期频频（pín）发生80、90后职场人（rén）跳楼事件，原因自然和（hé）这个人群的特点有关（guān），但从企（qǐ）业管（guǎn）理本身找原（yuán）因的话，发生这（zhè）类事件的（de）企业，其绩（jì）效管（guǎn）理的导向（xiàng）多半存在上述两大绩（jì）效（xiào）管理问题。以富士康的（de）绩效管理为例，作为一家典型（xíng）的台（tái）资代（dài）工企业，无（wú）论是（shì）如媒体报道其（qí）管理（lǐ）有“军队（duì）文化”特色，还是未能很好（hǎo）地（dì）将（jiāng）台湾本土传统（tǒng）文（wén）化移植（zhí）过来，再或将（jiāng）科学（xué）管理的（de）那一套使用过度（dù），抑或除以上（shàng）三种因素的综合外（wài）还有管理所不能左右的（de）因素，包括企业规（guī）模过大管理难以（yǐ）细致入微（wēi）、处于产业链下游（yóu）利润严格受挤压只（zhī）能压榨（zhà）人（rén）工(如提升劳动强度、延长劳动时间、克扣绩效奖励以压缩人（rén）工成本)、流（liú）水线生产劳动的客观（guān）要求决（jué）定等等，都是上（shàng）述问题的典型表（biǎo）现。

对于富士康这类企业，要解决管（guǎn）理的问题，首先要谈的（de）不是解决办法，而是管理者是否意识到存在（zài）管理问题(据媒（méi）体的报道，郭台铭先生似乎一直（zhí）没有承认（rèn）是（shì）自身的管理（lǐ）出（chū）现了问题（tí），而只是将员工频频跳楼归结为员工（gōng）个性和情绪管（guǎn）理（lǐ）不当，公司（sī）失责在没有及时阻（zǔ）挠)。这之后（hòu）才是深（shēn）度分析（xī）具体管（guǎn）理问题的所在（zài）并对症下药。药方有的可能是中药性（xìng）质，有的（de）可能是西药性质，前（qián）者重在治（zhì）本但（dàn）疗效见缓，需要持之以恒（héng）的耐力以及“他（tā）山之石可以（yǐ）攻玉（yù）”的（de）智慧，而（ér）并非（fēi）简单（dān）地“头痛医头脚痛医脚（jiǎo）”；后者治标不治本（běn），但是（shì）见效快，能够（gòu）很好地阻止病情恶化（huà）和病（bìng）毒扩散。

就富士康来（lái）讲（jiǎng），其内部（bù）已经接纳了不少西（xī）医的方子，包括建立爱心援助小组、热（rè）线（xiàn）以及出台（tái）各类文件、政策，从实际效果来看应该（gāi）有所（suǒ）作用但是（shì）疗效并不显著。而治本（běn）性（xìng）质的中药方目前似乎还尚（shàng）未践行，诸（zhū）如（rú）加速（sù）转型（xíng）、升（shēng）级或者厂区搬迁至内陆、东南亚经济欠（qiàn）发达地区等，因（yīn）为这些办法（fǎ）确实非一日之功就可以实现。

其实所有的药（yào）方都遗漏了这样的思路，便（biàn）是转换（huàn）学（xué）习对象和模式（shì），并向全面和均衡的管理模式转向，在理念和实践上防止继续片面和偏激（jī）。以富（fù）士康的（de）绩效管理（lǐ）转向为例，无疑需要加大（dà）力（lì）度（dù）和加快速（sù）度（dù）改（gǎi）变其绩效（xiào）管理导向，至于（yú）具体该如何转、向哪里（lǐ）转，笔者在此援（yuán）引（yǐn）几家家电和电池制（zhì）造企业的例（lì）子来回答（dá）。

绩效（xiào）转向，功夫在诗外

某民营电（diàn）池（chí）制造（zào）企业A的（de）绩效管理也面临“向（xiàng）左走（zǒu）还是向右走”的问题，此前效（xiào）法的对象也是英美模（mó）式，绩效（xiào）管理体系从表面看来非常科学（xué）、完（wán）备、复杂，流程、文档不计其数，但现实结果是：绩（jì）效管理不过是认认真真走形（xíng）式，因（yīn）为绩效考评的结果往往因人情等最（zuì）终毫（háo）无（wú）用处（chù），而且，在管理（lǐ）规模越来越（yuè）大的同时，人员的流动率越来越高（gāo），管理则越来越没有办法。

为了（le）改（gǎi）变这一现状并希望从多方（fāng）着力改变管理等问题，A企（qǐ）业派出了（le）包括（kuò）人力资（zī）源部、生产（chǎn）部、质量部、工程（chéng）部等多部（bù）门管理者前（qián）往某日资家电制造企业B和电（diàn）池企业（yè）C参观学习，并让一行人（rén）归来后（hòu）撰文报告此行的学习收获。因为作为同（tóng）行的C企（qǐ）业，确实是用更（gèng）小的土地面积、更高（gāo）的空（kōng）间（jiān）利用率、更好的自动化和流（liú）程水准（zhǔn），实（shí）现了更可观的利润、更低的（de）人员流动率（lǜ）。

在众（zhòng）多的汇报（bào）中，大家归纳（nà）出了这样的（de）共识，那就（jiù）是（shì）B、C企业的管理（lǐ）理念落实（shí）在（zài）细节化的行为之中，并且从厂房设计、原料采（cǎi）购、机械设备（bèi）等多方面保证高效、安全、低（dī）成（chéng）本，而（ér）不是像中国大（dà）多数企业的做法，重质量、抓效益、安全生产、以人为本等（děng）等宣（xuān）传多于实（shí）践，且成本意识根本没有在企业建立（lì）之初细化到各个（gè）环节，更极少利用相关环（huán）节（jiē）的关联（lián）性降低（dī）损耗，多半是将（jiāng）节约成本的重任（rèn）全部压在使（shǐ）用人（rén）工以及具体（tǐ）的生产、销售环节，由此让企业的管（guǎn）理尤（yóu）其是绩效（xiào）管理难度加大。

举例来（lái）讲，C企业根据（jù）节省物（wù）流损耗的需要，按照工艺（yì）流程将厂区（qū）设计（jì）成乌龟型，这一设计如果换（huàn）成国内企业（yè）来审核（hé），多半会出于美观的需要而予以否（fǒu）决（jué），但这个设计方案在C企（qǐ）业却并不受到阻碍。再比如强调安全生（shēng）产，B企业从员工工装到厂房（fáng）逃生通道，以及所有（yǒu）可能出现危险的地方都又精（jīng）心设计的（de）保（bǎo）护或提示，这样（yàng）的做法既可以有效减少员工因工受伤的几（jǐ）率，也可（kě）以（yǐ）让员工充（chōng）分感受到企（qǐ）业管理的细心和周到（dào），觉得自（zì）己是被关（guān）心、被爱护的。仅此两（liǎng）项看似细枝末（mò）节的环节，便能有效节省物流时间、人力、物力以及医（yī）疗成本等多项费用，而诸如（rú）此类看（kàn）似细枝末节（jiē）产生（shēng）的节约开（kāi）支，如果换成完全依靠压榨（zhà）人工成（chéng）本来实现，估计B企业（yè）很可能会（huì）位于“血汗工厂”之列。B企（qǐ）业（yè）的管理（lǐ）结（jié）果是：通过（guò）这样（yàng）的管理，不仅可以给员工很（hěn）好的薪酬回报和工作（zuò）环境（jìng），而且（qiě）可（kě）以更（gèng）好地进行（háng）投资（zī）扩建，企业处于良性循环状态。

另有一家意大利在华（huá）的电（diàn）池企（qǐ）业D，也和A企业是同（tóng）行，与后者在（zài）人（rén）力（lì）配备上需要庞大（dà）的服（fú）务和人员维护队伍（wǔ）不（bú）同（tóng），D企业只用很少的（de）人就解决了和A企（qǐ）业同类型（xíng）的问题。原因在于D企业的市场定位是银行客户，这类企业使用电池的频率相对要低得多，因此产品的故（gù）障率也很低，但A企业的（de）产品面向的是电信运（yùn）营商这类（lèi）电池（chí）使用率很高（gāo）的企业，这类企业因为使用（yòng）产品的环境多在室外（wài），尤其是偏远山区，因此对产品的质量要求非常高（gāo）但故障（zhàng）率也很高，因此（cǐ）A企业必须配备（bèi）相应的人员跟（gēn）踪服务。

更让A企（qǐ）业（yè）无奈的是（shì），D企业的产品和服务换取的利润额（é）远（yuǎn）高于（yú）自己，因为D企业的产品和市（shì）场抢占了战（zhàn）略性的高端（duān）市场（chǎng），而A企业占据的（de）是普遍性的非高端市场。如果A要抢占（zhàn）D的市场份（fèn）额，无疑需要做战略转型和产（chǎn）业升级，但这却并（bìng）非一（yī）蹴而就（jiù）或（huò）者任谁都可（kě）以的事（shì）。

读罢以上案例，回（huí）归到企业的绩效管理（lǐ）问题上（shàng），我（wǒ）们可以（yǐ）明确，提升企业的绩效管理（lǐ）水平其实是（shì）“功夫在诗外”的事，但（dàn）是这并不（bú）代表绩效管理本身毫（háo）无（wú）用武之（zhī）地，因为（wéi）基于（yú）殊途同归的（de）结果（guǒ），绩效管（guǎn）理（lǐ）不应该局（jú）限于自己的一亩（mǔ）三分地，单纯着眼于做岗位分析、绩（jì）效计划（huá）、绩（jì）效沟通（tōng）及考核等（děng）工作，更应该从自己（jǐ）要实现的目标层面，与其他环节衔接，所谓（wèi）“借他山之（zhī）石（shí）攻玉”。换言之，绩效管理更大的转（zhuǎn）向，还不仅仅是学习某种模式（shì）或理念，并绞尽脑汁想着怎么推行，也不仅仅是空喊（hǎn）“以人为本”、“安全（quán）生产”等口号，而是要把视野扩散到企业的（de）各部（bù）门各环节，将利于企（qǐ）业绩效管理（lǐ）生（shēng）长、开花、结果的（de）土壤、阳光、空（kōng）气全部汇聚，然后（hòu）才（cái）可（kě）能硕果累累！

残酷现（xiàn）实：“工具”命运依旧

如前所述，绩（jì）效（xiào）管理并非依靠自身就可以（yǐ）解决问题（tí），而众（zhòng）多（duō）的内外部（bù）因（yīn）素中，国家政（zhèng）策的（de）影响也许是更大的前提（tí）。现在政府主导“公平优先（xiān）、兼顾效率（lǜ）”，与七八十年代主张“效益（yì）优先、兼顾公平”相比，政策有（yǒu）了（le）明显（xiǎn）转向。原（yuán）因在（zài）于：七（qī）八十年代（dài）允许和鼓（gǔ）励一部分人先（xiān）富起来（lái），先富带动后富，但结（jié）果（guǒ）是先富（fù）起来的（de）人（rén）越（yuè）来越富，社会贫富（fù）差（chà）距因（yīn）此越来越大，社会的稳定性无疑遭遇风险，所以国家需要缩小（xiǎo）贫富（fù）差距，限制贫富继（jì）续（xù）两（liǎng）极（jí）分化、避（bì）免极端化。

显然，目前的政策并（bìng）不符合（hé）真（zhēn）正意（yì）义上（shàng）的公平（píng）竞争原则，但鉴于此前公平原（yuán）则导向非公平的事（shì）实结果，以及（jí）先（xiān）富（fù）起来的人（rén）不乏（fá）利用资源（yuán）优势等条件（jiàn）跻身其中，并因此（cǐ）导致（zhì）两极分化越来（lái）越严重（chóng），现行政策提高最低工资（zī）标准与限制（zhì）高薪（xīn）阶层的水平和（hé）比例并行的举措自有其（qí）合理性。遵循政策指导，企业在进行绩效管理（lǐ）的过程中（zhōng），无疑不能继（jì）续鼓励收入差距（jù）拉大，但（dàn）问题同（tóng）时出现了：已经被市场化熏陶、被（bèi）商（shāng）业利益诱惑过（guò）的人，还能（néng）接受“大家都差不太多（duō）”的模式吗？这种相对（duì）的平衡是所有人都（dōu）愿意（yì）接受的吗？

而且，单纯（chún）的绩效管理（lǐ）对（duì）于薪（xīn）酬、奖金组成的（de）收入控制（zhì）并没有那么（me）强大的作用力，特（tè）别是在科学严（yán）密的绩效（xiào）管理体系下，收（shōu）入（rù）水平（píng）实（shí）际受（shòu）整个企业的绩效水平限制（zhì），岗位分析、目（mù）标分（fèn）解等等（děng）并（bìng）没有和工资挂（guà）钩，尤（yóu）其是像日本企业推行技能等（děng）级制，将更（gèng）直接依赖持之以（yǐ）恒、学习技能为主（zhǔ）的精神以及相应的培训体系等。尽管培训和学习肯定是（shì）好事，但心态不稳定（dìng）、追求短期见（jiàn）收（shōu）益（yì）的人（rén）未（wèi）必接纳（nà），人（rén）员流动率过大的企业也未必能承受。这也（yě）是目前绩效管理中很大（dà）的一个难点。

而除此之外，绩（jì）效管理（lǐ）过程中沟通不畅、评估结果毫无实效也是企业（yè）普（pǔ）遍遭遇的现实（shí）难题，前（qián）者（zhě）是因为各部门忙（máng）于其（qí）他事（shì）务对绩效沟通置（zhì）若（ruò）罔闻或忽略不管（guǎn），后者是对绩（jì）效评价结（jié）果（guǒ）以人（rén）情、关系扭曲，形成一阴一阳两套系统抗衡。绩效管（guǎn）理的最终结果（guǒ）多半是人力资（zī）源部做出妥协，绩效管理（lǐ）沦为管理哲学或既得利（lì）益者分（fèn）配利益的（de）工（gōng）具（jù）。

但总体来讲，不适应（yīng）新情况的旧（jiù）管理模式肯定需要变化，无论（lùn）是改革还是改（gǎi）良，且都不（bú）能因人天生恐惧新生事物（wù）的心理（lǐ）而废止。这其（qí）中，也许还是（shì）有不少（shǎo）企（qǐ）业（yè）坚持粗放型的订单/任务管理导向，但现实已经表明它并非卓越（yuè）无暇（xiá）的模式，绩效管理的现（xiàn）实趋势首先是（shì）会和信息系统紧密结合，从而更加科学化（huà）、精细化和（hé）系统化，而从绩效管理与任（rèn）职资格结合的考核实（shí）践(如华为的任（rèn）职资（zī）格（gé）体系)来看，其将绩效管（guǎn）理整个过程拉长，考评结果和（hé）个人（rén）以及企业的长（zhǎng）期利（lì）益关（guān）系结（jié）合，都无疑（yí）是契合发展需（xū）要，并且和笔者个人倾向的（de）未来（lái）绩效（xiào）管理趋（qū）势之一——即向全（quán）面和均（jun1）衡（héng）水平回（huí）归——一致。

绩效（xiào）管理向左还是（shì）右？

对于未来绩效（xiào）管理的趋势，个人倾向这样的三大趋势，其一是（shì）向（xiàng）传统文化和思想回归（guī），并（bìng）且从一些本土（tǔ）的中小（xiǎo）企业土生（shēng）土长的经验中汲（jí）取智（zhì）慧。其二是向全面和均衡水（shuǐ）平回归，在遵循法律和基本社会规范的前提下让（ràng）企（qǐ）业管理（lǐ）充满人情味，特别是基于80、90后就业人群的特点，未来的企业管理应该充分表现出对（duì）于（yú）人的尊重和（hé）关怀，培育良好的企业文化（huà）和职场生存环境。其三是更切实（shí）际。

对于最后这种趋（qū）向，具体而（ér）言，它首先表现为和企（qǐ）业实际需要结合，如果一家企业拥有独特的产品，生产流程优（yōu）化、自动化程度高，生产经营能力（lì）很强，并且（qiě）各方面都能很好地配合，其绩效管理完全可以全面体系化（huà）。但如果一家企业只是根基初建，或者各方面的配套都跟（gēn）不上，进行绩效考（kǎo）核等关（guān）键性环节也（yě）没有问题，只要其目（mù）的（de）在于帮助达（dá）成企业（yè）目（mù）标。所以，批评（píng）中国很多企业将绩效（xiào）管理等同于绩效考核的观点，其实反倒是（shì）脱离了中国大（dà）多数企业管（guǎn）理的实际。

其次是和组织的性质契合，对于事（shì）业（yè）单位或政（zhèng）府部门（mén）而言，其绩效管理也（yě）许更适合非绩效的管理，确切地（dì）说是非通常企（qǐ）业追求（qiú）的经济效益绩（jì）效，而（ér）是考核专业水准(类似于企业生（shēng）产的产品质量（liàng）和品牌)、“客户”满意度(如（rú）学生（shēng）、家（jiā）长以及用人单位对于教育的满（mǎn）意（yì）度评价)、环境保护（hù）、社（shè）会责任（rèn）以及社会服务（wù）水平等指标。遗憾的是，当下非（fēi）企（qǐ）业部门的绩效管理并非如（rú）此，当前教（jiāo）师的绩效工资改革就是一例。从其推行（háng）的效果来看（kàn）改革并不理想，实（shí）际是陷（xiàn）入了绩效（xiào）主义（yì）的思维。对于经（jīng）营（yíng）性质的组织，绩效管理（lǐ）肯定是不可少的（de），而其（qí）最高境界应（yīng）该是非绩效（xiào）考核的管理，即（jí）运（yùn）用（yòng）考核之外的其（qí）他（tā）办法来达成绩效考核所希望实现的（de）目标，这些办法包括通过工业布局（jú）、流程优化、机（jī）械自动化等提高效率，将对人的关（guān）注转移到人之外的系统和工具（jù），并在提（tí）高（gāo）企业经营绩效和员工待遇的同时，缩小行业以（yǐ）及岗位之（zhī）间的收入差距。

在此需（xū）要强调的是，绩效（xiào）主义也（yě）许会遭遇不（bú）同（tóng）意（yì）见：从资（zī）本（běn）的角（jiǎo）度（dù）来看，绩效主义或（huò）许一点问题（tí）没（méi）有，因（yīn）为绩效管理在（zài）其看来就是意味着（zhe）利润，意味着经济效益最大化，有着追逐利润本性的（de）企（qǐ）业与之（zhī）一（yī）拍即合。但从（cóng）人本主（zhǔ）义的角（jiǎo）度来看，绩效主义（yì）导致人性冷漠（mò）和（hé）文（wén）化（huà）荒漠（mò）化，以及缺乏对（duì）人的尊重和（hé）关怀（huái），其残酷本性无疑（yí）与提（tí）倡（chàng）体面（miàn）劳动和文明用（yòng）工（gōng）背道（dào）而驰（chí）。

所以，现实中确实有着这样的（de）矛盾：你可以认为绩效主义尤其是（shì）任务/业绩导向是（shì）遵（zūn）循（xún）自然界弱（ruò）肉强（qiáng）食的法（fǎ）则，就像（xiàng）有的动物天生是（shì）吃草和需要逃跑，另外一些动物则（zé）天生以肉食和追逐攻击为主——有的企（qǐ）业（yè）占据（jù）产业链的高（gāo）端可（kě）以盘剥他（tā）人，有的企业身居产业链的末端必须接受被挤压；有（yǒu）的员工在代工厂被最大（dà）化地压榨，有的员（yuán）工跻身（shēn）管理温和的组织中体面劳（láo）动，这些都是物竞天择的结果。而（ér）且（qiě），人性化的（de）企业和管理并不意（yì）味（wèi）着就（jiù）一定好，前提（tí）是企业（yè）要（yào）足以生存，否则，仅仅老板好有（yǒu）什（shí）么用，企（qǐ）业没有业绩也就意味着老板的（de）善待是空头支（zhī）票和（hé）不切实际，同时也意味着员（yuán）工只会面临（lín）多重煎熬（áo）。当然，与此同时你也可以（yǐ）完全否定绩效主义的这种狭隘短视，从（cóng）人类发展的动（dòng）力和对于幸（xìng）福等终极追求出（chū）发（fā），在根本上否定绩效（xiào）主义的根基与未来（lái）。

故此，绩（jì）效（xiào）主义自身其实也面临着左还是右的摇摆抉择，而答案则（zé）要靠未来（lái）的实践检（jiǎn）验（yàn）！