据统计，自2007年6月到现在，在不到（dào）3年的时间内（nèi），富（fù）士康公司已发生了（le）11起（qǐ）职工自杀身亡事件，仅今（jīn）年以来，就出现了6起员工跳楼死伤事件（jiàn）。根据富士康的介绍，最（zuì）近频发的（de）跳楼伤亡事件中，事发员工年（nián）龄（líng）绝大部分在18到23岁之（zhī）间，只有一名（míng）是（shì）28岁。有众多评论人士分（fèn）析认为之（zhī）所以出现这样的情况，究其（qí）根本（běn）是因为富士康忽视了员工（gōng）的人（rén）性化（huà）管理，而笔者认为，企（qǐ）业在进（jìn）行员工管理时（shí），特别是针对“80后（hòu）“员工的管理更需多用心和个（gè）性化。

“80后（hòu）”已经成为了当前人力资源（yuán）市场上不（bú）可忽视的力量，同时我（wǒ）们也可以（yǐ）大胆地推论“80后”员工将是（shì）21世纪中国（guó）人才的核心力量（liàng）、职场的主力（lì）军；将是未来最有创造力，最有生产（chǎn）力的人才，所以管理好“80后“员工，已经成为绝（jué）大多数公（gōng）司（sī）最为（wéi）核心的工作之一。结合自身的情况以（yǐ）及相关（guān）经验，笔者认为应该从以下几个（gè）方（fāng）面来认识和（hé）管理这（zhè）批职场的新生力量：

第（dì）一（yī），抓（zhuā）住“80后”的特点。在中国，“80后”被称为“自我一代（dài）”，“80后”基本上是家庭中唯一的子（zǐ）女（nǚ），他（tā）们（men）主（zhǔ）张消费（fèi），具（jù）有品牌（pái）意识，熟练运用科（kē）技（jì）产品（pǐn），如移动电话和个（gè）人电脑。同时“80后（hòu）“与前辈比（bǐ）较更频繁（fán）变换工（gōng）作，因（yīn）为他们（men）对公司（sī）忠诚度有限，更崇尚自我（wǒ）价值和（hé）自我意识。 “80后”与上（shàng）世（shì）纪70年代出生（shēng）的人从思维（wéi）方式到行为模式上已经有很（hěn）大（dà）不同（tóng）。至少，不要妄想（xiǎng）用上世纪70年代和60年代出生的（de）人的（de）那种吃苦精神去要求他（tā）们。

第二，加（jiā）强企（qǐ）业文（wén）化的建设。“80后”基（jī）本上（shàng）想问（wèn）题不愿很复杂（zá）、做事（shì）比较凭感觉、对说服性与影响力权威的接受超越（yuè）了法定（dìng）权威与强制性权威，这就需要组织管理向比较公开化的阳（yáng）光型管理（lǐ）、注重沟通的模式转变。在（zài）一定程度来（lái）说，“80后”员工进入了（le）一个注重交（jiāo）流的时（shí）代，一个（gè）追求相对（duì）民主与开（kāi）放的管理文（wén）化（huà）的时代，所以对于（yú） “80后”的（de）管（guǎn）理来说，开（kāi）放、民主的（de）企业文化是最有力（lì）量的（de），文化是（shì）让多数人来影响少数人，更（gèng）容易让“80后”员工（gōng）认同和融进组织。

第三，合理安排“80后”工作（zuò）。笔者认为企业在安排80后工作的时候，要优（yōu）先考虑他们的兴趣“80后”的自（zì）主性很（hěn）强，常（cháng）常根据自己的兴（xìng）趣做事，所以（yǐ）企业在安排工作时，不容忽视（shì）“80后”员工的（de）兴趣，如果忽视了这方面的因素，将会（huì）为员工（gōng）后续的不稳定埋下伏笔（bǐ）。

第（dì）四，营造（zào）开放的工作（zuò）氛围。曾有某（mǒu）企业的老总说：“‘80后员（yuán）工从不拉帮结派（pài），因为他（tā）们（men）每个人（rén）都非常独（dú）立，都自成一派。”营（yíng）造一（yī）个（gè）乐观、开放的（de）工作氛围对于吸引和留住“80后（hòu）”员（yuán）工是一种（zhǒng）不必（bì）花费太多成本而收益较高的手（shǒu）段之（zhī）一，如多听取“80后”的意（yì）见和（hé）建议；采用正（zhèng）激励的方式鼓励“80后”员工；多关注“80后”等等。

第五（wǔ），给予更多的锻炼机会。有人说“80后”急（jí）功（gōng）近（jìn）利、好高（gāo）骛远，但是从（cóng）正面来看，“80后（hòu）”是一群渴望成（chéng）功的群体（tǐ）。企业应（yīng）该尽可能减（jiǎn）少他（tā）们的“蘑菇（gū）期”，大胆（dǎn）地让他们参与企业相关的（de）项目。同时管理者还（hái）要给他们成长和收（shōu）获的（de）感觉（jiào）。这种感（gǎn）觉，一方面是要帮他们分析，让他（tā）们（men）体会到（dào）；另（lìng）一方面（miàn），也要切（qiē）实提供一（yī）些直接创（chuàng）造这种感觉的（de）机会，比（bǐ）如培训或者负（fù）责新（xīn）工作的（de）机会。

第六，增加沟通的平台。笔者认为对于“80后”来说，沟（gōu）通不足（zú）也（yě）就（jiù）意味着关（guān）注不足（zú），企业多创造机会（huì）与（yǔ）“80后“沟通交（jiāo）流（liú），让“80后”员工（gōng）打开心（xīn）扉说出自己（jǐ）真实的想法和（hé）感受；同时（shí），由于“80后”自（zì）尊心较强，喜欢的得到大家的认可，可以采取“公（gōng）开表扬（yáng）、私（sī）下批评”的策略，在（zài）沟通（tōng）方式上管理者可以（yǐ）采用多种方式，比如（rú）网络、博客，员工与（yǔ）第三方进行调查（chá）等，企业将会收获意想（xiǎng）不到的效（xiào）果（guǒ）。综上所述（shù），“80后”具备鲜明的个性特质和观念，作为管理者，不要试图去（qù）改变或转移，应当（dāng）去理解、肯定（dìng），并支持他们在工作中去尝试，去发现自己的长处。企业（yè）要了解对“80后（hòu）”来说什（shí）么最重要，他们在企业里想（xiǎng）找到什么东西。

以上是笔者对于“80后”管理的一些（xiē）初浅看法，期望同广大关注该群体的同仁们一（yī）起探讨与研究。

作者：九游娱乐和麦肯（kěn）咨（zī）询助理顾问  Anthony