假如我是辩护（hù）律师

从绩效与索尼的公（gōng）案看绩效管理实（shí）践的误（wù）区

引言（yán）：2007年1月，索尼（ní）前常务（wù）董（dǒng）事天外伺郎发表（biǎo）《绩效主义（yì）毁了索尼（ní）》一文，引起轩然大波。从文（wén）中天外伺郎对绩效（xiào）的表述中，不难发现，其（qí）实索尼的绩效管理（lǐ）是（shì）走入了误区（qū）。在世界知名（míng）的大企业发生这样的事件，本应（yīng）该引起管理者的惊（jīng）醒，但4年过（guò）去（qù）了，当初困扰（rǎo）索尼的（de）这些问题依然是绩效管理实践中常见（jiàn）的通病。下面我（wǒ）们就（jiù）来看（kàn）看绩效和（hé）索尼这件难断的公（gōng）案。

 

案件回放：

一、案件主要（yào）关系

原告（gào）：原名（míng）索（suǒ）尼株式会社，译（yì）名索尼公司，昵（nì）称索尼，以前（qián）常务董（dǒng）事天外伺郎为（wéi）代表

被告：绩效主义，又名绩效管理

原告（gào）律师：索尼前常务董事天外伺郎

被（bèi）告律师：众多身份不明的学者、专家

二、案件描述

索尼创（chuàng）立于1946年（nián）5月（yuè），曾经是横（héng）跨数码、生活用品、娱乐领域的世界巨擘。2005年12月，由于索尼（ní）CCD生产工艺（yì）上的瑕疵，导致（zhì）八大（dà）数（shù）码（mǎ）相机生（shēng）产商先后发布公告（gào），宣布免费更换（huàn）故障（zhàng）CCD，造成了（le）数码相（xiàng）机行业的一次大地震。紧接着（zhe），索尼的6款数码相（xiàng）机又（yòu）被浙 江省（shěng）工（gōng）商局检查出现了质（zhì）量问题，引发了一场媒体声（shēng）讨的轩然（rán）大（dà）波（bō）。之后（hòu），北京市统计局通（tōng）报（bào）经济（jì）普查数据，并曝光部分违（wéi）规企业，索尼赫然在榜，有瞒报大量营（yíng）业数字以逃税之嫌疑。2006年2月，索尼中（zhōng）国公司宣布，去年下半年在中国内地市场推出的5款电视，包括液（yè）晶电视和（hé）液晶背投电视，在机器软（ruǎn）件方（fāng）面有（yǒu）设计缺陷（xiàn），导致电（diàn）视不能正（zhèng）常开关（guān）机（jī）。紧接着（zhe），被媒体热炒的“电（diàn）池门（mén）”事件又让索（suǒ）尼雪（xuě）上加霜。这一系列的不良事件让索尼无（wú）论是在声（shēng）誉上还是财（cái）务上都损失惨重。索尼（ní）前常务董（dǒng）事天外伺郎认（rèn）为（wéi）这（zhè）一切的（de）灾难都（dōu）是（shì）绩效主义惹（rě）的（de）祸，一气之下遂将绩效（xiào）主义（yì）推上（shàng）了（le）被告（gào）席，并于2007年1月（yuè）发表起（qǐ）诉书《绩效主义毁了索尼》。

三、原告（gào）陈（chén）述

诉讼请求（qiú）：绩效主义要为（wéi）索尼（ní）的衰败承担所（suǒ）有的过错。

事（shì）实：

1、因为绩效主（zhǔ）义，索尼的（de）“激情集（jí）团”消（xiāo）失（shī）了；

2、因为绩（jì）效主义，索尼（ní）的“挑战精神”消（xiāo）失（shī）了；

3、因为绩（jì）效主义，索尼的“团队（duì）精神”消失了；

4、因为绩效主义，索尼（ní）的创新先锋沦为落伍（wǔ）者（zhě）。

理由：

1、因为实行（háng）绩效主义，索（suǒ）尼职工逐（zhú）渐（jiàn）失（shī）去了工作的热（rè）情。

2、为（wéi）衡量业（yè）绩（jì），首先必（bì）须把各（gè）种工作要素量化。但是工作（zuò）是（shì）无法简单量化的。公（gōng）司为统计业绩，花（huā）费了大量（liàng）的（de）精（jīng）力（lì）和时（shí）间，而在真正的工作上却（què）敷衍了事（shì），出现（xiàn）了本末倒置的倾（qīng）向。

3、因为要（yào）考核业绩，几乎所有人都（dōu）提（tí）出容易实现的（de）低目标，可以说索尼（ní）精神的核心（xīn）即（jí）“挑（tiāo）战精神”消失了（le）。

4、因实行（háng）绩（jì）效（xiào）主（zhǔ）义，索（suǒ）尼公司内追（zhuī）求眼（yǎn）前利益（yì）的风（fēng）气蔓延。

5、索尼（ní）公司（sī）不仅对每（měi）个人进行考（kǎo）核（hé），还对每个业务（wù）部门进（jìn）行经济考核，由此（cǐ）决定（dìng）整个业（yè）务部门的报酬。最后（hòu）导致的结果是，业务部（bù）门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益（yì）中为本部门多捞取好处。

6、它（指绩效主（zhǔ）义）的最大弊（bì）端是搞（gǎo）坏了公司内的气氛（fēn）。上司不把（bǎ）部下当有感情的人看待，而是一（yī）切都看指（zhǐ）标、用“评价的目光”审视部下。

 

我的辩护词（cí）

假（jiǎ）如我（wǒ）是绩（jì）效管理的（de）辩护律（lǜ）师，我会这样为他辩护：

绩效管理没有错，他的理念、方法和工具是经得起推敲的（de），是索尼的管理（lǐ）者错误（wù）地理解了绩效管理，又错误（wù）地实施了（le）绩效（xiào）管理，从而（ér）导致了（le）失败。索尼在绩效管理实践中存在以下四个误区：

1、索尼（ní）只（zhī）关注绩效（xiào）考（kǎo）核结果和薪酬的关系（xì），而忽略（luè）了绩效考核结果的其（qí）它运用方（fāng）式。

证据：绩效主义就是（shì）：“业务成果和金钱（qián）报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多（duō）报（bào）酬而（ér）努力工作。”

辩护：我们暂且不（bú）探讨“职工（gōng）是为了拿到更（gèng）多（duō）报酬而努力工作”的做（zuò）法对错与否，仅从绩效考核结果运用方式来看（kàn），索（suǒ）尼（ní）就已经走入（rù）了误区。绩效考核的目的从来（lái）都不（bú）是（shì）为了给员工发奖金，而是（shì）为了促进绩效改进。绩效考核（hé）是（shì）以企业经营（yíng）目标为（wéi）出发（fā）点，对员工工（gōng）作进行考评，并把考（kǎo）核结果与人力资源管理的其他（tā）职能相结合，发现（xiàn）企业中存在的问题并（bìng）且不（bú）断改（gǎi）进。对于企业（yè）来（lái）说，绩（jì）效考核能发现企业中存在的问题，从而实施改进；对于员工来说，绩效考（kǎo）核能获得对（duì）其技能和行为的反（fǎn）馈，不断学习（xí），同时也能获得个人发（fā）展和职业（yè）生涯规（guī）划的机会。因此，绩效考核不（bú）论是对于企业来说（shuō），还是对于（yú）员工来说，都（dōu）能起到助推器的作（zuò）用。但前提条（tiáo）件是，要合（hé）理运用考核结果。其（qí）实，绩效考核结果（guǒ）的运用是多方面的，如（rú）调薪、晋升、培训和发展、个人职业生涯（yá）规划、支持管理决策等等，而不仅仅局（jú）限于给员（yuán）工发（fā）绩（jì）效奖金。总而言之，绩效考核不（bú）是目的，只（zhī）是一（yī）种手段，因而，合理地运用绩效考核结果显（xiǎn）得尤（yóu）为关键。

2、索尼过于追求量化，从而（ér）在绩效考核（hé）形（xíng）式上花费大量时间。

证（zhèng）据（jù）：为衡量业绩，首先必（bì）须（xū）把各种（zhǒng）工作要素（sù）量化。但（dàn）是工（gōng）作是无法（fǎ）简单量化的。公司（sī）为（wéi）统（tǒng）计业绩，花（huā）费了大量的精力和时间（jiān），而在真正（zhèng）的工作上（shàng）却敷衍了事，出现了（le）本末（mò）倒置的倾向（xiàng）。

辩护（hù）：绩效管理只是一种管理工具，一套（tào）完美的绩（jì）效指标体系的有（yǒu）效（xiào）实施需要有健（jiàn）全完（wán）善的外部环境作为支持。绩效（xiào）管（guǎn）理的目（mù）标本身（shēn）就是促进绩效改进，提高工作效率，如（rú）果（guǒ）说在绩（jì）效管理上花费了（le）过多的时间和精力，那一定是工具使用（yòng）不当造（zào）成的。如：片面追求指标的数（shù）量，追求指标的覆盖面（miàn），追求指标的量化，追求指标体系（xì）的（de）完（wán）美，却忽视了企业的（de）实际情（qíng）况，忽视了指标体系的（de）可（kě）操作性（xìng），忽视了支撑企业长远（yuǎn）发展的关键领域、组织能力（lì）、人才结构和岗位。索尼就（jiù）是因为过于追求（qiú）量化，“企图（tú）把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价（jià）”，因而出（chū）现本末倒置，浪费了大量的时间，但这一切并非绩效管理的本意。

3、索尼把绩（jì）效管理仅仅看作是（shì）上（shàng）级（jí）对（duì）下级（jí）的评价权利，忽视了绩效沟通过程。

证据：它（指绩效主义）的最大弊端是搞坏了公司（sī）内（nèi）的气氛。上司不把部下当（dāng）有感情的人看待（dài），而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下。

辩护（hù）：绩效管理本身并没有错，它（tā）倡导经理和员工之（zhī）间保持高效的沟通，倡导上级与员工就绩效目标达成一致，倡（chàng）导（dǎo）上级和员（yuán）工相互尊重、相互支持，成（chéng）为绩效合作伙伴。巴克沃先生在他的经典（diǎn）著作《绩（jì）效管理（lǐ）——如何（hé）考评员工的表现》中是这样说的：“绩效管理是一个（gè）持续的交流过程，该过程由员工和（hé）他/她的（de）主管之间达成的协议来保证完成……”。由此可见：

第一，绩效管理是一个（gè）持续的交流过（guò）程（chéng），而不（bú）是上级说什么就是什么。交流的动作贯（guàn）穿于整个（gè）绩（jì）效管（guǎn）理过程，从绩效计划开（kāi）始，一直到（dào）考核结（jié）果的运用（yòng），整个过程（chéng）中都应当保持双向沟通，充分沟通。

第二，绩效管理是通过制订（dìng）合理目标（biāo），进而对目标进行考核来实现的。这个目标应当是考核者和（hé）被考核者经过（guò）充分（fèn）沟通之后，达成一致的目标，而不是上级拍脑袋想出（chū）来的目（mù）标。

如果索尼当（dāng）初能够做好考（kǎo）核者和被考核者的（de）双向沟通，而不把绩效考核仅仅看作是上级对下级的评价，就不（bú）会“搞（gǎo）坏公司气氛”了。

4、把绩效管（guǎn）理（lǐ）看作是一个独立的、与外（wài）界毫无（wú）关联的活动，同管理的其它因素割裂开来。

证（zhèng）据：但是（shì），因实行（háng）绩效主义，职（zhí）工逐渐失去工（gōng）作（zuò）热情。在这种情况下是（shì）无法产生“激情集团”的。

辩护：绩效管理是（shì）企业管理众多活（huó）动中的重要环节，但并不（bú）是独立的环节（jiē）。一套科学的绩效管理（lǐ）体系的实施（shī），依（yī）赖于（yú）公司的整个（gè）支撑（chēng）体系（xì），如人才资源、组织能力、企业文（wén）化等等。一般来说，企业在创业初（chū）期（qī），都会有（yǒu）一支“激情团队”，但激情（qíng）是否能（néng）长久（jiǔ），与企业的（de）福利待（dài）遇（yù）、管理（lǐ）制度、企（qǐ）业文化休（xiū）戚相（xiàng）关，密（mì）不可分。作（zuò）为（wéi）企（qǐ）业，应当通过明确的（de）使命和愿景来（lái）激（jī）发组织成员的责任感和内在动机，基于明确的价值观来（lái）甄选人才并规约员工的日常行为，通过企业（yè）文化（huà）的建设来强化（huà）员工在团队合作方面（miàn）的（de）信（xìn）念和预（yù）期，再通过绩效管理（lǐ）对员工进（jìn）行激励，从而达到保持“激情”的目的。

另一方面，绩效管理作为一种管理工具，有很（hěn）多（duō）具体的实施方法，如目（mù）标管理法、平衡计（jì）分卡和360度评（píng）估等等（děng），每种方法（fǎ）都（dōu）有（yǒu）其特定的（de）条件，也存在优（yōu）点和缺点，需要根据企业的文化和资源配置（zhì）情（qíng）况进（jìn）行（háng）取舍。管（guǎn）理工（gōng）具与企业文（wén）化之间（jiān）应该是相互（hù）匹配的，不存在谁破坏谁（shuí）的问题（tí）。

其实，以上几点误区（qū），也是众（zhòng）多企业在实施（shī）绩效管理（lǐ）时常（cháng）见（jiàn）的（de）问题，管理者们错误地理解了绩（jì）效管理，又错误地（dì）实施了绩效管理，却（què）把责任归咎于绩效管理，我认为这是（shì）不公平的（de）。希望管理者（zhě）们（men）能够真正理解（jiě）绩（jì）效管理的（de）内涵，避开以（yǐ）上误区，真正发挥绩效管理助推器的作用，促进（jìn）企（qǐ）业绩（jì）效改进。

最（zuì）后（hòu），作为辩（biàn）护律师，我必须（xū）重申（shēn）我的观（guān）点：绩效主义无（wú）罪！

作者：九游娱乐和麦肯（kěn）咨询，咨询助理彭（péng）剑芳