在目前医药改革的大背（bèi）景（jǐng）下，各（gè）种政策制度（dù）的实施对医院（yuàn）管理提出了新的挑战。医（yī）院必须做出（chū）相（xiàng）应（yīng）的变革以适（shì）应（yīng）医改的需（xū）要。作为医院（yuàn）管理与发展的中坚（jiān）力（lì）量，医院的中（zhōng）层管理者对（duì）变革的成（chéng）效起着关键的作用。长期以来，医院传统的管理体制对于中层（céng）管（guǎn）理者的（de）领导力要求不高，很（hěn）多医（yī）院忽视了对中层管（guǎn）理者在管理能力上的锻（duàn）炼和培养。随着医（yī）药体制改革（gé）的深入，对中层管理（lǐ）者的领（lǐng）导力提（tí）出了更高的要（yào）求。

胜任力的研究（jiū）已经在很多（duō）行业获得了理（lǐ）论的（de）验证及实际（jì）的运用，基（jī）于胜任力的人（rén）力资源管理（lǐ）也在很多行业都取得了显著的成效。胜任力是指能将某一工作中表现优异者与表现平庸者区分（fèn）开来的（de）个（gè）人潜在的（de）、深（shēn）层次的特（tè）质。胜任力模型是指担（dān）任某一特（tè）定职位角（jiǎo）色所应具备的胜任力要素的组合（hé）。每一类职位都可以找到一些能力素质（zhì）的组（zǔ）合，这（zhè）些能力素质处于较高水平的人员要（yào）比那些处于较低水（shuǐ）平的人员的（de）工作绩效（xiào）要好。因（yīn）此（cǐ），建立（lì）医院中层（céng）管理者胜任力模型，对（duì）于充分发挥中层管理者在（zài）变革中（zhōng）的作用有着重要（yào）的意义。

首先（xiān），胜任力模型作（zuò）为区分绩优者与绩效一般者的有（yǒu）效工具，能（néng）够参照胜任力模型对医院（yuàn）现有（yǒu）的中层管（guǎn）理（lǐ）者进（jìn）行（háng）评（píng）价，全面了解中层管理者的（de）优势（shì）和不足，在此基（jī）础上进行激励与发展，鼓励优秀（xiù）的中层管理（lǐ）者发挥好自身的（de）优势，对存（cún）在不足的中（zhōng）层进行针对性的能力提升（shēng），使其能够满（mǎn）足整个改革的需要。

其次，中层（céng）管理者的胜任力模型对（duì）于新任管理（lǐ）者的选拔（bá）有着指导性的作用。运（yùn）用胜（shèng）任（rèn）力模型（xíng）做为标准（zhǔn）来进行人员的选（xuǎn）拔，有利于（yú）选拔出未来（lái）能在岗（gǎng）位上获得优秀绩效的（de）人员，减少新上任（rèn）人员适应岗位的（de）时间，提高用人（rén）的准确性，降低（dī）医院（yuàn）的管理成本。在人员选（xuǎn）拔的过（guò）程中，针对每个岗（gǎng）位的特点（diǎn）选取5-7个核心胜（shèng）任力，对每（měi）个胜任力进行定义，列出（chū）每个胜任力的详细行为描述（shù），作为（wéi）人员（yuán）评价（jià）的标准（zhǔn）与参照（zhào）。

胜任（rèn）力行为描述示例。

 

成就导（dǎo）向

级别	行为描述
1	科室主任能设法（fǎ）达成他人设定（dìng）的标（biāo）准（zhǔn）。例（lì）如，医院院长设定的各种标准（实现患者满意度）。
2	科（kē）室主任能形成自（zì）己关于“绩优”的标准。例（lì）如，患（huàn）者满意度、出院率等，但是不具备太（tài）强（qiáng）的挑战性（xìng）。
3	绩（jì）效改进（jìn）。科室主任虽然没有设定具体的目标，但（dàn）对医（yī）院整个系统或（huò）工作方法、工作流程实施了具体的变化或革新，以提高绩效。
4	科室主任能设定具有挑战性的目标。设定并努力达成挑（tiāo）战（zhàn）性的目（mù）标，例如，在1个月内改善（shàn）科室人员（yuán）的（de）工作积极性，将患者满意（yì）度（dù）提高5%等（děng）。
5	敢于承（chéng）担一定的风险。面（miàn）对一些不确定的医疗事故，在（zài）采取行动（dòng）使损失最小化的情况下，敢（gǎn）于集中一定（dìng）的资源或时间提高技术（shù）、改进绩效目标。

 第（dì）三，胜任力模型还可用于医院后备干部的培（péi）养，以（yǐ）胜（shèng）任力（lì）模型（xíng）作为（wéi）标准（zhǔn）对高潜质（zhì）的后备人才进行选拔（bá）和针对（duì）性地（dì）培养与发展，有利（lì）于建（jiàn）设医院管理者的人才梯（tī）队，缓解医院管理人才紧（jǐn）缺的局面。

第四，胜任力模型可作为建立（lì）科学的绩效管理体系的基础，基于胜任力的绩效管理可以使绩效考核的指标与工作过程和结果的联（lián）系更加（jiā）紧密，同时考（kǎo）核的指标和结果能够帮助中层管（guǎn）理人（rén）员持续地（dì）改善个人（rén）绩效，实现（xiàn）医院与个人的共同成（chéng）长（zhǎng）。

总的来说，胜任力模型作为人才管（guǎn）理的（de）基础，医院中层管理者（zhě）的胜任力模（mó）型对于医院建立科学的人力资（zī）源管理（lǐ）体（tǐ）系，提升人才管理（lǐ）水平，充分（fèn）调动中层管理者的潜力和能动性有着（zhe）重要而积极的作用。

作者：九游娱乐和麦肯（kěn）咨询顾（gù）问 江山先（xiān）生（shēng）