新时期，我国的国有企业在发展（zhǎn）的（de）浪潮中进行了新一轮（lún）的变革（gé），其中国有（yǒu）企业高管的薪酬制（zhì）度（dù）是变革过程中的重要环节（jiē）。国有企业的高（gāo）管人员薪（xīn）酬制度管理（lǐ），关系到高管人员的工作（zuò）积极性、企（qǐ）业忠（zhōng）诚度（dù）和企业发展凝（níng）聚力，只有（yǒu）制定（dìng）科（kē）学合（hé）理的（de）高管人（rén）员薪酬制度，才能达到长期而有效（xiào）的激励作（zuò）用。为了不断优化国有（yǒu）企业高管（guǎn）人员（yuán）的薪酬管理机制，已经有很多（duō）国有企业对现（xiàn）有的薪酬管（guǎn）理机（jī）制做出了变（biàn）革，在变革的过（guò）程（chéng）中（zhōng），大（dà）量的（de）运（yùn）用了激（jī）励手段以及制约政策（cè）。针对（duì）国有企业高管（guǎn）人员薪酬（chóu）制度的现状和存（cún）在的问（wèn）题，本文进（jìn）行了（le）深（shēn）入的（de）剖析和探讨（tǎo），提出了有针对性的优化对策方案。

一、国有企业高管薪酬制度现状及主要问题

（一）国有企（qǐ）业高管人员（yuán）的薪（xīn）酬体系缺乏激（jī）励性，与经营绩效脱节

目前，国有企业高管人员的薪（xīn）酬机制改（gǎi）革一直没有取得突破（pò）性的（de）进展（zhǎn），部分国有企业（yè）的高管人员薪酬并没有与其业（yè）绩挂钩，很大（dà）一部分国有企业内部缺（quē）乏（fá）科学合理的薪酬评价机制，对薪酬考核的量（liàng）化标准不清晰，尤（yóu）其是缺乏针对高层管理人员的重要衡量标准，这就导致很多国有企业在评价高管人员（yuán）时，绩效考核制度仍然沿用了传统的方式，导致高层管理人员的个人收（shōu）入与对企业的贡献程度连接（jiē）不紧密。再加上国有（yǒu）企业内部缺（quē）乏有（yǒu）效（xiào）的评估程序（xù）以及评估（gū）机制，导致国有企业内（nèi）部针对高（gāo）层管理人（rén）员的薪酬机制缺（quē）乏公（gōng）平性以及有效性，不能促使国（guó）有企业的（de）高层管理人（rén）员围绕企（qǐ）业的战略目标以及经济利（lì）益来（lái）开展日常工作。除此之（zhī）外，在我国部分国有企业中，薪（xīn）酬（chóu）计算机制的方法（fǎ）较（jiào）为简洁，缺乏对高层管理人员科学的薪酬（chóu）计量制度，导（dǎo）致高层管理（lǐ）人（rén）员的薪酬数量（liàng）与管理人员（yuán）的实际工作贡献脱节（jiē），也埋没了薪酬管理制度（dù）原本的激励功能（néng），失去了薪酬管理制度对高（gāo）层管理人员（yuán）的长期激励作用。

其实早在（zài）上个世（shì）纪 90 年代（dài）中后期开始，高层管理人员的薪酬（chóu）激励方式就已经成为了国有企业（yè）薪酬制度改革的主要趋势。这种带有（yǒu）激励效益（yì）的薪酬制度，其（qí）实就（jiù）是企（qǐ）业根据高层管理人员的职能要求，在科（kē）学合理（lǐ）的分（fèn）配岗位职能（néng）以及岗位评（píng）价制度的基础上，确定（dìng）高（gāo）层管理人员薪酬（chóu）水平的新型薪酬（chóu）支付制度。很多国有企业在经历了薪酬制度（dù）的改革过（guò）后，已（yǐ）经将高（gāo）层（céng）管理人员的薪酬计算（suàn）纳入了企（qǐ）业的薪酬体系（xì）中，但是，在（zài）执行工资（zī）计（jì）算的过程（chéng）中，却（què）延续了计划经济（jì）时（shí）代（dài）的（de）操作行（háng）为，导致高层管理人（rén）员的职位高低对薪酬（chóu）数量起到了决定（dìng）性的影响作用，而并不是将薪酬数量建立在合理的（de）岗（gǎng）位职能评价（jià）基（jī）础上，这就（jiù）导致薪（xīn）酬机制缺乏激励性质，无（wú）法有效地激励高层管（guǎn）理人员为企（qǐ）业的长期发展目标而履行自身职能 。

（二（èr））缺（quē）乏对薪酬制度监督管理的机制

一方面，国（guó）有企（qǐ）业（yè）的内（nèi）部（bù）缺乏监督（dū）管（guǎn）理的力度，国（guó）有企业（yè）中的（de）股东大会（huì）通常（cháng）会受到政府机构的影响，行使决策和表决（jué）的权（quán）利很难真（zhēn）正有效地行使（shǐ）出来。与此（cǐ）同时，国（guó）有（yǒu）企（qǐ）业的（de）执行董事与高管的（de）职位具有高度重叠的现象，对于独（dú）立董事的担任以及聘用与（yǔ）高管（guǎn）的决策之间相（xiàng）互（hù）关联，很多独立（lì）董事为了维护（hù）自身（shēn）在国（guó）有（yǒu）企业中的利（lì）益，在日常经营管理的过程中不愿意与高管之间发生矛盾冲突，因此董事会很可能沦为高管的木（mù）偶 。另一方面（miàn），由于（yú）国（guó）有企业内部缺乏监督管理的机制，导致我国缺乏对国有企业高（gāo）管薪酬信息的披露，虽然我国对于国企（qǐ）的（de）高管薪酬信息披露具有明（míng）确（què）的规（guī）章制度，但是很多企业（yè）为了掩（yǎn）人耳目对于薪酬的信息披露内容并不详细（xì），这（zhè）就在一定程度（dù）上阻碍了国家公民对国有企业高管薪酬机（jī）制（zhì）方面的监（jiān）督 。

（三）国有企业高管薪酬水平整（zhěng）体偏（piān）高，结构不合理

目前，在我国国有企业中，高层管理人（rén）员的薪酬模（mó）式相（xiàng）对（duì）单一，结构缺乏协调性，高层管理人员（yuán）整体的薪（xīn）酬（chóu）水平相对较高。长（zhǎng）期以来，我国国有企业的高层管理（lǐ）人员薪酬大多数都是以基本薪金、绩效薪金为主要（yào）分配形式，这种结（jié）构单（dān）一的薪酬分配方式，在一定（dìng）程度上难以（yǐ）达到（dào）激励高管人员工（gōng）作积极性的目的。以某大型国企为例，将直属（shǔ）单位负责（zé）人的薪酬分为（wéi）以下两（liǎng）个部分（fèn） ：工资总（zǒng）额 = 基本薪（xīn）金 + 绩效薪金。其中，基本薪（xīn）金的设置是根据（jù）高（gāo）管人员所在公司的（de）规（guī）模、高管级别等确定的，占该负责人（rén）工（gōng）资总额的 60% ；绩效薪金 = 月度绩效（xiào）薪金（jīn） + 年（nián）终奖金，绩效薪金占（zhàn）该负责人工资总（zǒng）额的（de） 40%

按照这种计算方法（fǎ），该国企的直（zhí）属单位高层管理人员在2016 年的薪酬（chóu）超过了 60 万元，其中，基本薪金占到了 36 万元，而绩效薪金占了（le） 24 万元。通过（guò）对这一高层管（guǎn）理（lǐ）人员的（de）薪酬结构进行探究发现，在这位高层管（guǎn）理人员的薪酬组成中，绩效（xiào）薪金占其（qí）工资总额的比（bǐ）例不合理（lǐ），基本薪（xīn）金占比（bǐ）过大，另（lìng）外该（gāi）薪酬结构中并没有其他的长期激励收（shōu）益，负责人的薪酬高低并没有与企（qǐ）业效益好（hǎo）坏直接挂钩，干好干坏（huài）都不会对拿（ná）到的薪酬有较大（dà）的影响。由此可见，这样的高管薪（xīn）酬结构（gòu），不仅造成高管（guǎn）人员薪酬水平整体偏（piān）高（gāo），而且还会（huì）引起高管工（gōng）作积极性（xìng）不（bú）高，创新创造力严重（chóng）缺（quē）乏，直接影响公（gōng）司效益 。

二、造成国（guó）有企业（yè）薪酬管理机制出（chū）现问题的原因

（一）国有企业的市场化程度偏（piān）低

造成国有（yǒu）企业薪酬（chóu）管理机制出现矛盾的重（chóng）要原（yuán）因之一（yī）就是国有企（qǐ）业的市（shì）场化（huà）程度普遍偏低。由于国有（yǒu）企（qǐ）业的公（gōng）司性质限制了（le）国有企业的（de）市场化程度（dù），导致高管在薪（xīn）酬的分配（pèi）以及协调方面容（róng）易与市场中其（qí）他（tā）企业（yè）的（de）高（gāo）管（guǎn）人员薪酬管理机制不符。首先（xiān），在国家政策方面，国有企（qǐ）业在市场中（zhōng）比其他普（pǔ）通企业占据了一定的优势，在经营管理（lǐ）的（de）过程中（zhōng），具（jù）备了各项优（yōu）惠（huì）性条（tiáo）件，例如国（guó）有企业在经营管理时享受了税收优惠、多种（zhǒng）补（bǔ）贴等等（děng）福利内容，这也（yě）是国有企（qǐ）业在市场竞争中占有优势地位的原因。除此之外（wài），大多数的国有企业在经营管理（lǐ）的过（guò）程中，通常占据了市场中更加优（yōu）质的资（zī）源，甚至有些国有企业（yè）在市场（chǎng）中（zhōng）垄断（duàn）了某一行业，在竞（jìng）争（zhēng）中不用耗费大量的时间和精力（lì）就可以获得可观的经济收益，这也导致国有企业的高管薪酬水（shuǐ）平偏高。换句（jù）话（huà）说，政府给予的优惠政（zhèng）策、国（guó）有企业（yè）在市（shì）场中的（de）垄断（duàn）性质，导致（zhì）国有（yǒu）企业在（zài）发展的过程中出现（xiàn）了背（bèi）离市场规律的现象（xiàng），这也是国有企业（yè）高管人员薪酬机（jī）制出现矛盾的重大因素。其次，在国（guó）有企业中，对于高管的选拔和聘用，也呈现出了与市场（chǎng）规律背离的特点。在市（shì）场竞争中，对于普通企业来说，选拔高层管理时，通常采（cǎi）用竞争性的选拔机制，但是国有企（qǐ）业的高管基本都是从相关（guān）行政人员中选取的，这种选拔（bá）方（fāng）式缺（quē）乏（fá）市场化的竞争流（liú）程，并且（qiě）选拔（bá）出来的高管，在任（rèn）职的过程中（zhōng），无论（lùn）是职位级别还是薪酬待遇都与行（háng）政人员的标准相一致。值得一提的（de）是，国有企业的高管（guǎn）与（yǔ）国（guó）家行政机（jī）构的人（rén）员之间还存（cún）在着一定的交（jiāo）流（liú）和沟通（tōng）机制，在这（zhè）样的高管选拔聘用机（jī）制下势必会带来行政权力（lì）与经济利（lì）益交换（huàn），甚至这种现象还呈现出公认（rèn）化、合法（fǎ）化的特点，已（yǐ）经成（chéng）为了国有企业高（gāo）管选（xuǎn）拔机制中公认的选拔（bá）方法（fǎ）。这就导致很多高管（guǎn）在经营管理的过（guò）程中更加（jiā）具备政治追求，而没有（yǒu）将全部的精力放在企业的发展和经营过程中（zhōng）。

（二）国有企业的高管薪酬（chóu）制度缺乏政策（cè）约（yuē）束

其实，早在 21 世纪初期国资委就（jiù）已经出台了（le）针（zhēn）对央企高管（guǎn）薪酬管（guǎn）理（lǐ）的办法，这也标志着中央对于央（yāng）企高管薪（xīn）酬（chóu）管理机（jī）制变革（gé）的（de）决心（xīn）。而发（fā）展到 2014 年（nián），中共中央政治局又在会议中通过了新的央企高管薪酬（chóu）制（zhì）度的变革方案，这（zhè）就意味（wèi）着中国正式开启了对于央企（qǐ）高层管理人员薪酬（chóu）管（guǎn）理机制变革的进程。但是，央企只是（shì）国有企业（yè）中的一种类（lèi）型，而目（mù）前我国在法律制度（dù）上还是缺乏真正（zhèng）意义上对所有国有企业高（gāo）层管（guǎn）理（lǐ）人员薪酬管理机制（zhì）的统一规（guī）范，尤（yóu）其是薪酬管理机制约束立法方面一（yī）直处于缺失状态。目前（qián），只（zhī）有我国东部发（fā）展较快的区域政府通（tōng）过了（le）对（duì）国（guó）有企业（yè）高管薪酬管理机制的相关法律规范性文件，而广（guǎng）大内陆（lù）地（dì）区的政府仍然缺（quē）乏国有（yǒu）企（qǐ）业高管薪酬管（guǎn）理机制的统一治理规范标准，这就导致很多地（dì）区的国有企业在管理（lǐ）高层薪酬机（jī）制时（shí）缺乏有（yǒu）效（xiào）的法律（lǜ）依据 。

（三）薪酬决策主体缺失导致国有企业高层管理人员薪资水平过高（gāo）

在我（wǒ）国，国有（yǒu）企业薪（xīn）酬制度（dù）制定的过程（chéng）中，大部分决策的（de）主（zhǔ）体属于国有企业的出资人，换句话说，也就是谁出（chū）资谁来决定薪酬（chóu）政策。从 21 世纪（jì）初期以后，随着国（guó）有企（qǐ）业资产管理（lǐ）的体制变革，国务院（yuàn）国资委逐步（bù）代替（tì）国家履行国（guó）有企业出（chū）资人职责。这一项目的变革也可（kě）以说基本确定了国有企（qǐ）业（yè）高层管理人员（yuán）薪（xīn）酬决定的主（zhǔ）体人。但是在（zài）实践中（zhōng），国有企业高层管理人员的薪酬更（gèng）多的是由公司内部的管理层以及人力资源部而负责制定（dìng）的，这（zhè）就会导致在制定薪酬的过程中（zhōng）产（chǎn）生一定的利益冲突，容易出（chū）现“内部（bù）人（rén）控制”的问（wèn）题。我（wǒ）国目前的国有企业高管薪酬其实主要是由基本年（nián）薪（xīn）、绩效年薪、中长期激励这三个部分构成的（de），其中，基本年薪其实（shí）属于（yú）固定化的（de）薪酬部分，而绩效年薪和（hé）中（zhōng）长（zhǎng）期（qī）激励始终处在浮（fú）动阶段，但（dàn）是这种绩效和长期激励的政策（cè），大部分（fèn）都（dōu）是（shì）由（yóu）国有企业的董事（shì）会自行决（jué）策的，政府并不多加（jiā）干涉这种自行决策的方（fāng）式（shì），导致国有企业高层管理人员的薪酬（chóu）水平整体偏高。

三、国有企业高（gāo）管高（gāo）管薪酬制度的优（yōu）化对策

（一）构建完善的（de）国有企业高管薪酬监督管理体系

目（mù）前很多国有企业的高管薪酬信息，在对外公开的过程中（zhōng），不（bú）够详细，这就为高管（guǎn）在国有企业中牟（móu）取高额的薪资报酬提供了便捷，导致国有企（qǐ）业（yè）内部的高管薪酬（chóu）很难得到有效的（de）监（jiān）督和控制。针（zhēn）对这种现象，必须要（yào）加强对国（guó）有企业内部高（gāo）管薪资报酬（chóu）机制的优化和升级（jí），实现对高层管理薪酬制度的强（qiáng）有力监督手段。首先应该构建严格的国有企业高管薪酬信息披（pī）露制（zhì）度，同时还应该将法律（lǜ）规（guī）范落（luò）实到位。在披露（lù）信息的过（guò）程中，必须根据企业类型以及高管人员的责（zé）任形式等各方面（miàn）进行详细的披露，有（yǒu）利于强化国家（jiā）公民以及（jí）其他社会组（zǔ）织（zhī）对国有企业内（nèi）部高管薪酬（chóu）的（de）监督和（hé）管理，遵循国（guó）家公民对于国有资产的管理。其（qí）次，针（zhēn）对监督管理的（de）过程中发（fā）现（xiàn）的高（gāo）管存在薪资（zī）过高的问题，还应（yīng）该建立相应（yīng）的法律纠正机制。对于高管（guǎn）已经（jīng）取（qǔ）得（dé）的高（gāo）额薪资（zī）报酬，可以（yǐ）借鉴西方发达（dá）国（guó）家的高管薪酬（chóu）法律机制，将不（bú）合理的部分（fèn）进行追回。对于不合理的薪酬部分不能放任不（bú）管，必须予以严格的追缴（jiǎo）制度，加强（qiáng）对（duì）高额薪酬的监督和管（guǎn）理。与此同时，这种有效的（de）纠（jiū）正机制还能对高管（guǎn）短期（qī）的投机主义行为进行严格的控（kòng）制，有利（lì）于激励高管从国有企业长远发展的角度进行经营（yíng）和决（jué）策，保护国有企（qǐ）业的所有（yǒu）者（zhě）利益不受侵犯。

（二）建立合理的国有企业高管人（rén）员薪酬机制（zhì）

目前（qián），针对我国（guó）国有企（qǐ）业高层管（guǎn）理人员薪酬（chóu）制度的现（xiàn）状，必须要制定符合我国（guó）国情（qíng）的（de）高层管理人员薪酬制度。建立符合我国国情的高管薪（xīn）酬机制，对于（yú）国家整个（gè）经（jīng）济体制的改革（gé）都会产生深远（yuǎn）的影响，这不仅关系到（dào）了单个国有企业人才的激励（lì）与薪酬资源分配的问题，更是（shì）关系到了目前社会关（guān）注度极高的劳动分配公平性问题，同时还会影响到其他所有执行失的企业（yè）薪酬制度建设以及（jí）分配方（fāng）式（shì）。从 21 世纪之初开始，国务院国有资产监（jiān）督管理委员会就已（yǐ）经加强了对于中央国有企（qǐ）业负责人的业绩（jì）考核制度（dù），将（jiāng）业绩考核与（yǔ）薪酬制度相挂钩，并且考核标准更加严格。从传统的年薪制以及对国有企业高层管理人（rén）员的（de）业绩奖励制度的推行（háng），再到股（gǔ）权激励以及养老（lǎo）经济化等（děng）长期激励机制（zhì）的试点，国有企业的激励（lì）约（yuē）束机制正在（zài）逐渐走向（xiàng）市场化的发展道路。但是目前（qián）国内预（yù）订（dìng）的国（guó）有企（qǐ）业高管薪（xīn）酬管（guǎn）理机（jī）制并没（méi）有让国有企（qǐ）业真正的成为参（cān）与市（shì）场的（de）主体，在国（guó）有企业（yè）市场（chǎng）化的过程中（zhōng）一度涉及到了市场竞争程度的问（wèn）题（tí），尤其是针对国有企业的（de）市场型（xíng）和垄断（duàn）型（xíng）规划方面（miàn），以及国有企业高（gāo）层管理人员（yuán）招聘来源问题，一直（zhí）以来都是难以解决的重要矛盾。因此为了弥（mí）补（bǔ）与市场对（duì）接不足的问题，在（zài）制定，高（gāo）层管理人（rén）员薪酬（chóu）管理机制的过（guò）程（chéng）中必须要将高管人员的薪资（zī）水平与日（rì）常工作（zuò）技（jì）校相连接（jiē），制（zhì）定合理的薪酬工资范围。同（tóng）时，还可以为高层（céng）管理人（rén）员（yuán）制定包括（kuò）基（jī）本年薪，绩效（xiào）年（nián）薪（xīn）以及中长期激励收益的（de）分配模块在制（zhì）定管（guǎn）理机制的（de）过程中不能过于硬性的挫伤，优秀管（guǎn）理（lǐ）人（rén）员（yuán）的积极性，而是（shì）要通过（guò）中长期的技校激（jī）励等充（chōng）满艺术性的（de）管理手段（duàn），充分（fèn）体现（xiàn）出新的高层人员薪酬（chóu）管理机制的公平性（xìng）与透明性（xìng）。

（三）建（jiàn）立科学健全的（de）国（guó）有企业绩效体系

对（duì）于国有企业高管（guǎn）的（de）薪酬机制来说，想（xiǎng）要从根源上控制（zhì）高（gāo）管（guǎn）人员的薪资（zī）报酬，就必须要立科学的（de）绩效（xiào）考核体系。在这一过程（chéng）中，国有（yǒu）企业需（xū）要落实全面科学（xué）发展观，从思想（xiǎng）精神上（shàng）以及组织建设上形成企业管理全过（guò）程的科（kē）学绩效体系。在（zài）日常经营管理过程中，搞好经营业绩与考（kǎo）核工作之间的关系，无论是对企业的生产经营方面，还对（duì）企业的长（zhǎng）期发展（zhǎn）方面，都应该（gāi）在（zài）科学发展观（guān）的指（zhǐ）导下不断前进。通过对企业的高层管理薪（xīn）酬机制做出有效的约束，形成强激励，有约束的（de）绩效考核（hé）机制，充分的发挥业绩考核对高层管理人员履行自身责任（rèn）义务与企业经营（yíng）管理行为的向导功能。除（chú）此之外（wài），还要在企业的业绩考核（hé）机制（zhì）中引入企业结构调整以及（jí）自主创新的（de）理念，让国（guó）有企（qǐ）业的绩（jì）效考核制度更加规（guī）范化，业绩考（kǎo）核与企（qǐ）业（yè）发展战略（luè）目标相结合的作用，更好（hǎo）地让业（yè）绩（jì）考核工作中渗透（tòu）节（jiē）约环保、创新发展（zhǎn）的公司长期发展（zhǎn）理念，让科学的绩效体系成（chéng）为企业实现良性循环的助（zhù）推器，起到（dào）良好的激励和约束作用，这样才能够从科学的绩效考核制（zhì）度（dù）上为国有企业落实科学发展观（guān），明确自身的国有资产（chǎn）保（bǎo）值增值责（zé）任提供重要的制度保障。

四、结语

 综上（shàng）所述，国有企业高管人（rén）员的（de）薪酬制度关系着社会的公平和（hé）稳定（dìng），因此，优化高（gāo）管人（rén）员（yuán）的薪酬体系和薪酬（chóu）制度对于国有企（qǐ）业（yè）的发展（zhǎn）壮大有（yǒu）着重要（yào）意义（yì）。在对高管人（rén）员（yuán）薪（xīn）酬制度优化过程中（zhōng），要合理制定高管（guǎn）人员的（de）薪酬体系，建（jiàn）立科学健全（quán）的企业（yè）绩（jì）效考评制度，设立科学（xué）完善的薪（xīn）酬制度监督管理体系，在规范化的（de）管（guǎn）理下实现国有企（qǐ）业的良性（xìng）发展（zhǎn）。