在企业发展过（guò）程（chéng）中，人力资源是现代化企业中的重要（yào）战略要素。在企业人力（lì）资（zī）源管理工作中，岗（gǎng）位分析（xī）尤为重（chóng）要。岗位分析是对企（qǐ）业各个（gè）岗位的设置目（mù）的、性质、任务、职（zhí）责、权力、隶属关系、劳（láo）动（dòng）条件和环境（jìng），以及任（rèn）职人员的知识、技（jì）能等承担（dān）岗位（wèi）任（rèn）务应具备（bèi）的资格条件所进（jìn）行（háng）的调（diào）查、系统分析与研究，并由此制定岗位规（guī）范、岗位说（shuō）明书等人力（lì）资（zī）源管理文件的过程。在（zài）岗（gǎng）位分析工作中，对职能设置（zhì）进行辨别和认定，将（jiāng）岗位分析结果作为指（zhǐ）导依据，有利于促进人力资源（yuán）管（guǎn）理工（gōng）作顺（shùn）利开展，提升人力资源管理效率。

一、企业人力资（zī）源（yuán）管理中（zhōng）开（kāi）展岗位分析工作的有效方法

1. 访谈法。目前，在（zài）岗位分析工作中，访谈方法（fǎ）的应用频（pín）率较高。对于企业的管理（lǐ）层和领导层，能够（gòu）在企业发展阶段（duàn），借助访谈法的形式（shì），掌握企业员工的日常工作状态，得到普通方法无法了解的信（xìn）息。如：员工心理、思想、工作等状态，或者员工（gōng）对企业发展的总结与反馈。在人力资源管理（lǐ）工（gōng）作中，对于（yú）上述信息的整合，便（biàn）于管理人员了解岗位信息。

2. 职位实践法。人力资（zī）源管理工（gōng）作（zuò）人（rén）员通过访谈分析的（de）岗位，进行工（gōng）作实（shí）践，采用综合（hé）分析的（de）形（xíng）式（shì），总结岗位工作信息。因为工作人员能够（gòu）切身体（tǐ）会工作内容、工作环境等（děng）工作信息，所以得到的岗位信息更加准确。但是此（cǐ）方（fāng）法仅适用（yòng）于比（bǐ）较简单或者（zhě）通用型（xíng）工作岗位，对于（yú）专业性比较强的或者技术（shù）型岗（gǎng）位，人力资源管理工作者则很难去体会实（shí）践。

3.关键事件（jiàn）分析法。在企业人力资源管理工（gōng）作中，管理人（rén）员在收（shōu）集岗位分析结果时，有时会遇到因为工作过于（yú）琐碎繁（fán）杂，员工对个人所负责的工作内容不十分（fèn）清（qīng）楚，难以明确掌握工作职责（zé），对（duì）工作岗位中的技能要求（qiú），缺（quē）乏正确、全面认识的情况。这（zhè）时可以采用关（guān）键事件（jiàn）分析法，如向员工了解“在日（rì）常工作中（zhōng），遇（yù）到的最难解决的（de）问题（tí）是（shì）什么？”针（zhēn）对（duì）相关关键事件类（lèi）型，引导员工（gōng）探讨解决对策，对员（yuán）工的能力和素（sù）质等（děng）方面进行分（fèn）析，通（tōng）过对上述（shù）元素有效整合，对工作岗位进行合理的分析（xī）评定（dìng）。

4. 问（wèn）卷调查法。在岗（gǎng）位分析过程中，采用（yòng）问卷调查的方式，能够彰显（xiǎn）技术方（fāng）面的优势。在使（shǐ）用问卷调查法时，能够（gòu）结合所需（xū）要了解的信息（xī），将其详细罗列（liè）出（chū）来。员（yuán）工在回答过程中，能（néng）够具（jù）备准（zhǔn）确（què）、高效（xiào）的特点，可以（yǐ）提高岗位工作分析效率。但是（shì），由于（yú）问卷调（diào）查的问（wèn）题是固定的，缺乏现场沟通的灵活性，因此，需（xū）要（yào）注意（yì）问卷（juàn）问题的合理性和科学性。

岗位分析的方法还有观（guān）察法、工作日志法（fǎ）、材料（liào）分析法（fǎ）、专（zhuān）家讨论法等，可以根据实际情（qíng）况使用。

二、岗（gǎng）位分析（xī）在人力资源（yuán）管理中的运用

1. 在人（rén）力资源规划方面。人力资源（yuán）规划在人（rén）力资源管理工（gōng）作（zuò）甚至整个企业管理工作中，都十（shí）分重要，一个企业的（de）人力资（zī）源规划，预示着企业的人力（lì）资源发展方向（xiàng），为企业发展提（tí）供有力支撑，与企业发展（zhǎn）战略相（xiàng）适应。制定适合企业发展的（de）人力（lì）资源规划，需要先全（quán）面了解企业人力资源的状况（kuàng），包括组织机构的组成、组织内的工（gōng）作（zuò）任务，需（xū）要设（shè）立多（duō）少个岗位（wèi），掌握每个职位的工作职责和隶属关系（xì），使其符（fú）合管（guǎn）理工作要求。因此，需要通（tōng）过初（chū）步的岗位分析（xī），对（duì）企（qǐ）业人（rén）力（lì）资（zī）源需（xū）求做出预测，为制（zhì）定人力（lì）资源（yuán）规划提（tí）供充足（zú）的参考（kǎo）依据。岗位（wèi）分析是人力资（zī）源（yuán）规划的基础，通过岗位分析，搭建出企业人（rén）力（lì）资源框（kuàng）架，从（cóng）而（ér）制定企业人（rén）力资源规划。

2. 在人员的招聘与配置方面（miàn）。随着企业的发展（zhǎn）壮（zhuàng）大，或者在员工自身原因（yīn）的影响下（xià），造成人才流失、短缺等问题，需要不断地招募和补充人才。招聘者（zhě）为了雇（gù）佣合适的专业人才（cái），需要通过岗位（wèi）分析，确定各岗（gǎng）位的（de）任职条（tiáo）件、工作职（zhí）责等，为招聘（pìn）、选拔、决策等环节（jiē）提供基础指导，有（yǒu）效提升人（rén）才招聘和配置的工作效率，确保人才（cái）选拔环节（jiē）的准确性，减（jiǎn）少企业招聘的风险（xiǎn），避免招聘（pìn）和选择存在盲目性和任意性。

3. 在人（rén）才培训与（yǔ）开发方面。培训是企业根据自身（shēn）发展和员工能（néng）力（lì）素质情况，对（duì）任职者进行有计划的（de）培养训练，以提（tí）高（gāo）员工知识、技能、态度等方（fāng）面的能力，使（shǐ）员工能够适（shì）应工作需要的过（guò）程，其（qí）目标是使员工学会专业知识，提高工（gōng）作技（jì）能，提升个人品（pǐn）质，以便促进个人综合素质（zhì）水平的提高（gāo）。通过（guò）岗位分（fèn）析（xī），管理人员能够清楚了解任职者的技能、知识和（hé）素质与所（suǒ）任岗位的（de）职责要求、任职条件是否匹配以及存在的差（chà）距，找出员工从事所（suǒ）在（zài）岗（gǎng）位工作需要提升的能力（lì）素质和知识要（yào）求，以（yǐ）协助员工制定有针（zhēn）对性的培训计划，使企业（yè）的培训（xùn）更（gèng）加专业、有效，更好地发挥培训教育的作用。因此，岗位分（fèn）析对有针对性地开展员工培训（xùn）十分重要，通（tōng）过岗位（wèi）分析，制定有针对性的培训（xùn）计划（huá），能够提（tí）升培训（xùn）效果。

4. 在绩效考核方面（miàn）。绩效（xiào）考核（hé）是（shì）将任职者在企业工作中的工作（zuò）目标、工作标准，与其（qí）实际工作成（chéng）果相比较，对工作效果及工（gōng）作业绩进行评估（gū），并且（qiě）反馈给（gěi）员工的过（guò）程，最终（zhōng）要通过考核结（jié）果反馈，使员工找到工作（zuò）中的不足（zú），进行改进（jìn），以（yǐ）达到提升工作效能（néng）的目的。由岗（gǎng）位（wèi）分析结果所构成的（de）岗位说明书，对工作目标、工（gōng）作内容、工作职责（zé）、工作（zuò）权限、任职资格和条件等内容进行了详细、全面的（de）描（miáo）述，绩（jì）效考核可根据岗位说（shuō）明书的工作职责（zé），对照员工工（gōng）作效果和（hé）业绩，对（duì）员（yuán）工绩效（xiào）进行客观、公正的考评（píng）、评定。同时，岗位分析形（xíng）成的岗位说明书（shū）为绩效考（kǎo）核提供对照依据（jù），让员工能够对个人工作水（shuǐ）平，以及工作（zuò）差距，具（jù）有全面准确的认识，进而有针对（duì）性的改进，促进个人能（néng）力与水平的提升（shēng）。

5. 在（zài）薪酬管理方面（miàn）。薪酬管（guǎn）理需要具有公平性和公正性，在薪酬制度的完善中，其主要（yào）体现在两个层（céng）面：一是内（nèi）部公平，各个岗位的责任大小、复杂度、重要（yào）度、难易度、任职资格应当与岗位报酬（chóu）相适应。二是外部公平，岗位薪（xīn）酬与行业内同类企业、地（dì）区员工薪酬水平一致。通过岗（gǎng）位分（fèn）析，可（kě）以（yǐ）评估不同岗位的性质、职责大小、劳动强（qiáng）度、重要及复杂程度、工作环境、所需要的任职条件，从（cóng）而确定岗（gǎng）位的相对价值（zhí），岗（gǎng）位分析作（zuò）为岗位评估的依据，是建（jiàn）立薪酬制度的重要依（yī）据（jù），通过岗位（wèi）评（píng）估和岗位（wèi）分析，可以使薪酬结（jié）构得到优化，从而（ér）确保企业薪酬体系的公平性。

三（sān）、企业人力资源管理中实施岗位（wèi）分析的注意事项

随着企业的持续发展，在（zài）落实人力（lì）资源管理工（gōng）作时（shí），应根据企业发展和人员变动情况，适时开展（zhǎn）岗位（wèi）分析工作。

1. 选准工作时机，明（míng）确分析目标，精准开展岗位分析。企业应当根据（jù）业务发（fā）展和人力资源发展状况，适时开展岗位分析，以通过精准（zhǔn）的岗位分析，为人力（lì）资源管理工（gōng）作提供基础依据，为企业提供优质人才和建立（lì）与（yǔ）企业发展相适（shì）应的人力资源管理体系（xì）。开展（zhǎn）岗位分析，要选好时机，确定目标（biāo）。对于岗位分析工（gōng）作的目标设置（zhì），需要在企业（yè）整体发展过程中，从事务性和战略性（xìng）两方面（miàn）出发，确保（bǎo）两者比例设置的相互平衡性。通过明（míng）确（què）岗位分析工作的主要目标，在落实该项工作时（shí），遵循精准（zhǔn）化的（de）基本（běn）原则，确保分析方法的（de）有效性，选择更加切实有效的分析方法（fǎ），确保岗位分析达到预（yù）期效果。

2. 基于既定目标（biāo）和所（suǒ）需（xū）分析岗（gǎng）位，选（xuǎn）择合适的（de）分析方法。岗（gǎng）位（wèi）分（fèn）析方法有很多种，各（gè）种方法具有不同的优缺（quē）点，岗位（wèi）分析人（rén）员要根据设定（dìng）的不同目标及所要（yào）分析的岗位不同情况，选择不同的岗位分析方法（fǎ），分析方法应具有针对性（xìng）。例如要对中高层管理（lǐ）岗位进行分析，可以采用访（fǎng）谈法，以便获（huò）得更加灵活（huó）和充分的信息；对流水线工作岗位（wèi）可以采用（yòng）观察法，更加直观。针对不同岗位分析工（gōng）作，要制（zhì）订完（wán）善的（de）工作方案，确保工作顺利开展，规避某种方法（fǎ）的弊端，必要（yào）时可采用多种方法相结（jié）合，提（tí）高岗位分析效果（guǒ），同时要注意避（bì）免因（yīn）为方法太过复杂，影响（xiǎng）工（gōng）作效率。

3. 制订工作方案（àn），获得（dé）管理层支持。企（qǐ）业（yè）往往对岗位分析工作没（méi）有足（zú）够（gòu）的认（rèn）识（shí），经常忽视此项工作。获得管理（lǐ）层的（de）重视和支持（chí），可以促进各部门（mén）积极配合，有（yǒu）利于（yú）岗位分析工作（zuò）的（de）顺利开展。因此，在（zài）岗（gǎng）位分析工（gōng）作开展前，要制订工作（zuò）方（fāng）案（àn），详（xiáng）细（xì）列明岗位分析（xī）的必要（yào）性和作用、工作方法、工作流程等内容，确立岗位分析（xī）政策方针，明确分析工作的主要方向，使（shǐ）管理层认（rèn）识到岗（gǎng）位分析的重要性，只有得到了管理层（céng）的认（rèn）可和支持，并（bìng）且有力推动，才能进一步得到员工的配合。在管理层（céng）和全体员工的共同支持下，推（tuī）动岗位分析工作的开展。

4. 统筹（chóu）协调，促进部门之间（jiān）合作。岗位分析工（gōng）作通常需（xū）要企业各部门之间的（de）合（hé）作和员工的配合才能完成。人（rén）力资源管（guǎn）理部门需要统筹协调各部门人员和（hé）各工作（zuò）事项（xiàng），安（ān）排好工作流（liú）程（chéng）和分（fèn）工（gōng）。岗（gǎng）位分析人员需要（yào）将（jiāng）岗位分（fèn）析的工作（zuò）流（liú）程、方（fāng）法、需要员工配（pèi）合的事项，向（xiàng）员工讲解清楚，以（yǐ）便获得员工（gōng）配合，提高岗位（wèi）分析效率。

5. 要重（chóng）视岗位分析结果的（de）应用。在岗（gǎng）位分（fèn）析工作（zuò）实施阶段，应做好信息的全面准确记（jì）录，由企业根据（jù）岗位（wèi）分（fèn）析的最终结果（guǒ），综合考虑各岗位在日常（cháng）工作中的实际情况，在制定人力资（zī）源管理政策时，将岗位分析结果作为基本参考（kǎo）依据，坚持（chí）科（kē）学原则，制定可行规章制（zhì）度，指导（dǎo）人力资源管（guǎn）理工作（zuò）有序开展，对人力资（zī）源管理工作进行完善，确保岗位（wèi）分析结果得到（dào）有效应用（yòng），为（wéi）企业的持续发（fā）展提供制度保障。

四、结语（yǔ）

在（zài）企业开展（zhǎn）人（rén）力资源管理工（gōng）作的过程中（zhōng），随着岗位分析工作的（de）落实，将（jiāng）其（qí）作为人力资源管理工作的重（chóng）要依据（jù）十（shí）分（fèn）重（chóng）要。人力资源管（guǎn）理人员可以根据岗位分析结果（guǒ），制订岗位（wèi）编制计划、薪酬政策，有针对性的开（kāi）展员工培训，组织开展绩效考核工作（zuò），加强现代化企业人才（cái）队伍（wǔ）建设，促进（jìn）人力（lì）资源管理工作水平（píng）提升。同时，借助岗位（wèi）分析结果，人（rén）力资源管理人（rén）员可以为企业员工提供明确引导，使其（qí）准确掌握（wò）个人工作职责，并尽快了（le）解企业未来的发展方（fāng）向，以便激发员工的进取（qǔ）心和（hé）上进心，帮助员工成长。