9月（yuè）15日，随着美国（guó）投资银行雷曼兄弟申请破产保护为里程碑，全球经济危（wēi）机不断蔓延，尽管各级（jí）政（zhèng）府、央行联手出击，但形势仍不容乐观。国际知名组织大（dà）规模裁员消息不断，同时，中国部分企业纷（fēn）纷到“华尔街”招募国际化人才。对中国而言，国际（jì）化人才（cái）回流无疑是（shì）个利好（hǎo）消息。那些（xiē）具有全球视野和胸（xiōng）怀的人才（cái），具有资深专（zhuān）业领域或跨国管理经验（yàn）与技能，具有（yǒu）跟国际对接、交（jiāo）流、沟通能力的人才将成为各大（dà）金融机构青（qīng）睐的对（duì）象。 在这（zhè）种形势下，对于中国企业来说，什么才是（shì）恰当的（de）人才策略？笔者认为，人是推动持续变革的首要力量，也是战胜经（jīng）济（jì）危机的关键！因此，采取正确的人才策略是企业的当务之急！

策略一：优化人才结构。目前，对（duì）于中国企业来说（shuō），国内人才（cái）市场更加趋（qū）于理性，这使得就业市场竞争（zhēng）更加（jiā）激烈，人才卖（mài）方市场已经（jīng）变成了买房（fáng）市场（chǎng），企业有了更（gèng）多挑选余地。企业乘机可以通（tōng）过岗位（wèi）设置、招聘（pìn）与淘汰等手段，甄选一批战略性（xìng）人才，为组（zǔ）织补充新鲜血液，优化人才结构。

策略二（èr）：关注（zhù）关（guān）键员工。所谓关键人才，就是能为企业（yè）创造高份额的（de）商业业（yè）绩（jì），并为（wéi）顾客和股东产（chǎn）生大于平均值的价（jià）值。缺乏这部分人，企业将无法实现其战略（luè）目标（biāo）。因此，当公司资源有限的前提下，应当聚焦资（zī）源于组织的关键人才的（de）招募、培养、保留与激励（lì）。关键（jiàn）人才因行业与组（zǔ）织不同而不同。企业应结合（hé）自（zì）己的战略及业务特（tè）点，界定组（zǔ）织中谁是关键（jiàn）人才。

策略三：全面（miàn）激励人才。美国（guó）的管理学家（jiā）罗宾斯（sī）说（shuō）“人（rén）力资（zī）本（běn）价值=工作（zuò）热情X工作能（néng）力”。由于（yú）工作热情不足，导致（zhì）企业投入的人力资（zī）本无法实现最大化，成为企（qǐ）业（yè）最大的（de）成本浪费。多（duō）数（shù）组织在激励手（shǒu）段上（shàng）依靠单一物质（zhì）激励方式，除了（le）加薪和晋升（shēng）没有别（bié）的手段。随着经济和（hé）社会（huì）的（de）发展，人的观念及（jí）需求发生巨大的变化（huà）。如何激发员工的工作动力？组织需要重新思考并设计（jì）激励的内容及（jí）方式：1、通过愿景沟通（tōng）和目标设定，联结组织要（yào）求和个人职业（yè）发展目标，激发员工自我激励（lì）；2、通过沟通和（hé）提出更（gèng）高（gāo）的工（gōng）作标准，赋予工作更（gèng）丰（fēng）富的（de）内涵（hán）；3、针对（duì）不同类（lèi）型、不同成长阶梯的（de）员（yuán）工，提出（chū）差异化的激（jī）励（lì）方式；4、重（chóng）视对员工日常工作的鼓励（lì）和认可，营造积极、正（zhèng）向的氛围。 面对越（yuè）来越（yuè）多样（yàng）化（huà）的人才结构（gòu），越来越（yuè）多（duō）层次（cì）的人才期望，必须全（quán）面充分的激励员工才（cái）能富（fù）有成效，最大化实（shí）现员工价值！

策略四：创新人力资源管（guǎn）理模式。“80后”已经成为劳动力的主力军。在面临职场时，“80后”展现出（chū）具（jù）备知识、要求参与决策、充分自信但缺（quē）乏人际理解（jiě）力的特征，与前辈相比他们对（duì）公（gōng）司忠诚度有限（xiàn）、流动率（lǜ）较高。如何（hé）管（guǎn）理（lǐ）好这（zhè）样的（de）员工（gōng）? 企业需（xū）要创新自己（jǐ）的人（rén）力资源（yuán）管理模式，而（ér）非坚持传统！在公司特定的组织里，可以给员工，尤其是（shì）80后人才提供整体（tǐ）个性化（huà）人力资源政策，比如弹性工时、兼职、制定差异化的（de）激励策略、设计个性化的职业发展通道。

总之，在这动（dòng）荡的时代（dài），人才管理面临（lín）更（gèng）大挑战，也（yě）是人力资（zī）源管理者大（dà）显身手的（de）时（shí）候（hòu）！

作（zuò）者：麦（mài）肯咨询总经（jīng）理 朱章（zhāng）女士