新时（shí）期，我国的国有企业在发展的（de）浪潮中（zhōng）进行了（le）新一（yī）轮（lún）的变（biàn）革，其中国有企业高管（guǎn）的薪酬制度是（shì）变革（gé）过（guò）程中的重要环节。国有企业的（de）高（gāo）管人员薪酬制度管理，关（guān）系到高管人（rén）员的工（gōng）作积极性、企业（yè）忠（zhōng）诚度和（hé）企业发（fā）展凝聚力，只有（yǒu）制定科学合理的高管人员薪（xīn）酬（chóu）制度，才能达到长期而（ér）有效的激励作用。为了（le）不断优化国有（yǒu）企业高（gāo）管人员的薪酬（chóu）管理机（jī）制，已（yǐ）经有很多国有（yǒu）企业对现（xiàn）有的（de）薪酬（chóu）管理机制做出了变革，在（zài）变革的过程中（zhōng），大量的运用了（le）激（jī）励手段以及制约政策。针对国有企业高管（guǎn）人员薪酬制度（dù）的（de）现状和存在的问题（tí），本文进行了深入的剖析和探讨，提出了有针对性（xìng）的优化对策方案。

一、国有（yǒu）企（qǐ）业高管薪酬制度现状及（jí）主要问题

（一（yī））国有企（qǐ）业高管人员（yuán）的薪酬体系缺乏激励（lì）性，与经营绩效脱节（jiē）

目前，国（guó）有企业高管人员的薪酬机（jī）制改革一直没有取得突破性（xìng）的进展，部分国有企（qǐ）业（yè）的高管人员薪酬并没有与其业绩挂（guà）钩（gōu），很（hěn）大一部分国有企业内部缺乏（fá）科学合理（lǐ）的薪酬评价机制，对薪酬（chóu）考核（hé）的（de）量（liàng）化标准不清（qīng）晰，尤其是（shì）缺乏针（zhēn）对高层管理（lǐ）人员的重要衡量（liàng）标准（zhǔn），这就导（dǎo）致很多国有企（qǐ）业在评价高管人员时（shí），绩（jì）效（xiào）考核制度仍然沿用（yòng）了传统的方（fāng）式，导致高层管理人员的个人收入与对（duì）企（qǐ）业的贡献（xiàn）程度连接不紧密（mì）。再加上国有企业（yè）内部缺乏有（yǒu）效（xiào）的（de）评估程序以（yǐ）及评估机制，导致国有企业内部针（zhēn）对高（gāo）层（céng）管理人员的薪酬机制缺乏公平（píng）性以及有效性，不能促（cù）使（shǐ）国有企业（yè）的高层管理人员（yuán）围绕企业的战略目标以及经济（jì）利益来开展日（rì）常工作。除此（cǐ）之外（wài），在我国部分国有企业（yè）中，薪酬计算机（jī）制（zhì）的方法较（jiào）为（wéi）简洁，缺乏对（duì）高层管理人员科学的薪酬计量制度，导致高（gāo）层管理人员的薪（xīn）酬数量与管理（lǐ）人员的实际工（gōng）作贡献脱节，也埋没了薪酬管理制度原本的（de）激励功能，失去（qù）了薪酬管（guǎn）理制度对高层管理人员的长（zhǎng）期激励作用。

其（qí）实早在上个世纪 90 年代中后（hòu）期开始，高层管（guǎn）理人员的（de）薪酬（chóu）激（jī）励（lì）方（fāng）式（shì）就已经成为了国有企业薪酬制度（dù）改革（gé）的主要趋（qū）势。这（zhè）种带有激励效益的薪酬制度，其（qí）实（shí）就是企业根据高层管（guǎn）理人员的职能要求（qiú），在科学合理的分（fèn）配岗位职（zhí）能以及岗（gǎng）位评价制度的基础上，确定高（gāo）层管理人（rén）员薪酬水平的新型薪酬支（zhī）付制（zhì）度。很多国有企业（yè）在经历了薪酬制（zhì）度的改（gǎi）革（gé）过后，已经将高层（céng）管理人员（yuán）的（de）薪酬计算（suàn）纳入了企业的薪酬体（tǐ）系中，但是，在执行（háng）工资计算的过程中（zhōng），却延续了计划（huá）经济时代的（de）操作（zuò）行为（wéi），导致高层管理人员的职（zhí）位高低对薪酬数量起到了决定性的影响作用，而并不是将薪（xīn）酬数量建（jiàn）立（lì）在合理的（de）岗（gǎng）位职能评价（jià）基础上，这就（jiù）导致（zhì）薪酬机制缺乏激励性质（zhì），无法（fǎ）有效地激励高层管理（lǐ）人员为企业的（de）长期发展目标而履行自身职能 。

（二（èr））缺（quē）乏对薪酬制（zhì）度（dù）监督管理的机（jī）制

一方面（miàn），国（guó）有企业（yè）的内（nèi）部（bù）缺乏监（jiān）督管理的力度，国有企业中（zhōng）的股东大会通常会受到（dào）政府机构的（de）影响，行使决策和表决（jué）的权利很难真正有效地行使出来。与此同时，国有企（qǐ）业（yè）的执行董（dǒng）事与高管的职位具有高度重叠（dié）的现（xiàn）象，对于独（dú）立董事的担任以及聘用与（yǔ）高管的决（jué）策之间相互关联，很多（duō）独立董（dǒng）事为了维（wéi）护自身在国有企业中的利益，在（zài）日常经营管理（lǐ）的（de）过程中不愿意（yì）与高（gāo）管（guǎn）之间（jiān）发生矛盾冲突，因此董（dǒng）事会很可能沦为高（gāo）管的木偶（ǒu） 。另一方面，由于国有企业内部缺乏监督（dū）管理的机制，导（dǎo）致我国缺（quē）乏（fá）对国（guó）有企业高管薪酬信息的披露（lù），虽然我国对于国企（qǐ）的高管薪酬（chóu）信息披露具有（yǒu）明确的规（guī）章制度，但是很多（duō）企业为了掩人耳目对于薪（xīn）酬的信息（xī）披露内容并不详细，这就在一定（dìng）程度（dù）上阻碍了国家公民对国有（yǒu）企业高管薪酬机（jī）制方面的监督 。

（三）国有企业高管（guǎn）薪酬水平整体（tǐ）偏高，结构不合理

目前，在我国（guó）国有企业中，高（gāo）层管理人（rén）员的薪（xīn）酬模式相对单一，结构缺（quē）乏（fá）协调性，高层管理人员（yuán）整体的薪（xīn）酬水平相（xiàng）对较高。长期以来，我国国有企业的高（gāo）层管理（lǐ）人员薪酬大多（duō）数（shù）都是（shì）以基本薪金（jīn）、绩效薪（xīn）金为主要分配形式，这种结（jié）构单一的薪酬分配方式，在一定程度上难以达到激（jī）励高管人员工作积极性（xìng）的（de）目的。以某大型国企为例，将（jiāng）直属（shǔ）单（dān）位（wèi）负责人（rén）的（de）薪酬分为（wéi）以下两个部分（fèn） ：工（gōng）资总额 = 基本薪金 + 绩（jì）效薪金。其中，基本薪金的设（shè）置是根据高管人员所在公司的规模、高（gāo）管（guǎn）级别等（děng）确（què）定的（de），占该负责人工资总额的 60% ；绩（jì）效薪金 = 月度绩（jì）效薪金 + 年终（zhōng）奖金（jīn），绩效薪金占该负责人工资（zī）总额的 40%

按（àn）照这种计算方法，该国企的直属单（dān）位高层（céng）管理人（rén）员在2016 年的（de）薪酬超（chāo）过了 60 万元（yuán），其中，基本薪金占到了 36 万元，而绩效（xiào）薪（xīn）金占了 24 万元。通过对（duì）这一高（gāo）层管（guǎn）理人（rén）员的薪酬结构进（jìn）行探究发（fā）现（xiàn），在这位高层管理人员的薪酬组成（chéng）中，绩（jì）效（xiào）薪金占（zhàn）其工（gōng）资总额的比例（lì）不合理，基本薪金占比（bǐ）过大，另（lìng）外该薪酬结构中并（bìng）没有其他（tā）的长期激励收（shōu）益，负责人的薪酬（chóu）高低并（bìng）没有（yǒu）与企业效益好坏（huài）直接挂钩，干好（hǎo）干坏都不会对拿（ná）到的薪酬有较（jiào）大的影响（xiǎng）。由此可见，这样的高管薪（xīn）酬结构，不（bú）仅造成（chéng）高管人员薪（xīn）酬水平（píng）整体偏高，而且还会引起高（gāo）管工作积极性（xìng）不（bú）高，创新创造（zào）力（lì）严（yán）重缺乏，直接影响（xiǎng）公司效益（yì） 。

二、造成国有企业薪酬管理机制出现问题的原因（yīn）

（一）国有（yǒu）企业的市场化（huà）程（chéng）度偏低

造成国有企（qǐ）业（yè）薪酬（chóu）管理机制出现矛盾的重要原因（yīn）之一就是（shì）国有企业的市（shì）场化程度普遍偏低。由于国有企业的公司（sī）性质限制了（le）国（guó）有企（qǐ）业的市场化（huà）程度，导（dǎo）致高管在薪酬的分配（pèi）以（yǐ）及协调方面容易与（yǔ）市（shì）场中其（qí）他企（qǐ）业的高管人（rén）员薪酬（chóu）管理机制不符。首（shǒu）先，在（zài）国家政策方面，国有企业在（zài）市场中比（bǐ）其他普通（tōng）企业占据了一定（dìng）的优势，在经营管理的过程中（zhōng），具备了各项优惠性条件，例如国（guó）有企业在经（jīng）营管（guǎn）理时享受了税收优惠、多种补贴等等福利（lì）内容，这（zhè）也（yě）是国（guó）有企业在市场竞争中占有优势地（dì）位的原（yuán）因。除此之外，大（dà）多数的国有（yǒu）企业在经营管（guǎn）理的过程中，通常占据了市场（chǎng）中更（gèng）加优质的（de）资源，甚至（zhì）有（yǒu）些国有企业在（zài）市场中（zhōng）垄断了某一行（háng）业（yè），在竞争中不（bú）用耗费大量的时间和精力就可（kě）以获（huò）得可观（guān）的经济收益，这也导致国有企业的高管薪酬水平（píng）偏高。换句话说，政府给予的（de）优（yōu）惠政策、国有企业在市（shì）场（chǎng）中的垄断性质，导致国有企业在发展的过程（chéng）中出现了背离市（shì）场规律的现象，这（zhè）也是国有企业高管人员薪酬机制出现矛盾的重大因素。其次（cì），在（zài）国有企（qǐ）业（yè）中，对于高管（guǎn）的选拔和（hé）聘用，也呈现出了与市场规律背离的特点。在市场（chǎng）竞争（zhēng）中，对于普通企（qǐ）业来说，选拔高层管理时（shí），通常采（cǎi）用竞争性的选拔机制，但是国有（yǒu）企业的高管基本都是从（cóng）相（xiàng）关行政人员中（zhōng）选取的，这（zhè）种选拔（bá）方式缺乏（fá）市场化的竞争（zhēng）流（liú）程，并且选拔出来的高管，在任职的过（guò）程中，无论是（shì）职位级别（bié）还（hái）是薪酬待遇都与行政人员的标（biāo）准相（xiàng）一致。值得（dé）一提的是，国有企业的高管（guǎn）与（yǔ）国（guó）家（jiā）行政机（jī）构（gòu）的人员之间还存在着一（yī）定的交流和沟（gōu）通（tōng）机制，在这（zhè）样的（de）高管选拔聘用机制下（xià）势必会带来行政（zhèng）权力与经济（jì）利益交（jiāo）换，甚（shèn）至（zhì）这种现象还呈现出（chū）公认化、合法化的特（tè）点，已经成为了国（guó）有（yǒu）企业高管选拔机制中（zhōng）公认的选拔方法。这就导致很（hěn）多高管在经营管理的（de）过（guò）程中更加具备政治追求，而没（méi）有将全部的（de）精力放在（zài）企业（yè）的发（fā）展（zhǎn）和经营过（guò）程中。

（二（èr））国有企业的（de）高管薪酬（chóu）制度缺乏政策约束（shù）

其实，早在 21 世纪初期国资委就已经出台了针对（duì）央企高管薪酬管理的办法，这也（yě）标志着（zhe）中（zhōng）央对于（yú）央企高管薪酬管理（lǐ）机制（zhì）变革的（de）决心。而（ér）发展到 2014 年，中共中（zhōng）央政治局（jú）又在会议中通过了新的央企（qǐ）高（gāo）管（guǎn）薪酬制度（dù）的变革方（fāng）案，这就意味着中国正式开启了对（duì）于央企高层（céng）管理人员薪酬管（guǎn）理机（jī）制变革的（de）进程。但是（shì），央（yāng）企只是（shì）国（guó）有企业（yè）中的一（yī）种类型，而目（mù）前我国在法律制度上还是缺乏（fá）真正意义上对所有国有企业高层管理人员薪酬管（guǎn）理机制的（de）统一（yī）规范（fàn），尤其（qí）是薪酬（chóu）管理机制约束立法方面一（yī）直处于（yú）缺失（shī）状态（tài）。目前，只有（yǒu）我国东部发（fā）展较快的区域政府通（tōng）过了对国有企业高管薪酬管（guǎn）理机制的相关法律规（guī）范性文（wén）件，而广大内陆地（dì）区的政（zhèng）府仍然缺（quē）乏（fá）国有企业高管（guǎn）薪酬管理（lǐ）机制（zhì）的统（tǒng）一治理规范标准，这（zhè）就（jiù）导致很多地区（qū）的国有企业在管（guǎn）理（lǐ）高（gāo）层薪酬机（jī）制时缺乏有效的法（fǎ）律依据 。

（三）薪酬（chóu）决策主（zhǔ）体缺失导（dǎo）致（zhì）国有企业高层（céng）管理人员（yuán）薪资水（shuǐ）平过高

在我（wǒ）国，国有企业薪酬制度制定的过（guò）程中，大部分决策（cè）的主体属于国有企（qǐ）业的出资人，换（huàn）句话（huà）说（shuō），也就是谁出资（zī）谁（shuí）来决定薪酬政策。从（cóng） 21 世纪初期以后，随着国（guó）有（yǒu）企业资产管（guǎn）理的体制变革，国务院国资委逐步代替国家履行国（guó）有企业出资人职责。这（zhè）一项目的变革（gé）也可以说（shuō）基本（běn）确定了国有企业高层管理人员薪酬决定的主体人。但是在（zài）实践中（zhōng），国有（yǒu）企业（yè）高层（céng）管理人（rén）员的（de）薪酬更多的是由公司（sī）内部（bù）的管理层以及（jí）人（rén）力资源部而负责制（zhì）定的，这就（jiù）会（huì）导（dǎo）致在制定（dìng）薪酬的过程中产生一定的利益冲突，容易出（chū）现“内部人控制”的问题。我国目前的国有（yǒu）企业高管薪酬其实主要是由基本年薪、绩效年（nián）薪、中长（zhǎng）期（qī）激励这三个部分构成的，其中，基（jī）本（běn）年（nián）薪其实属于固定化（huà）的薪（xīn）酬部分，而绩效年薪和中长期激励始终处在（zài）浮动（dòng）阶段，但是这（zhè）种绩效和长期（qī）激励的政策，大部分都是由国有企业的董（dǒng）事（shì）会自行决策的（de），政府并不多加干涉这种自行决策的方式（shì），导致（zhì）国有企业高（gāo）层管理人员的薪酬水平整体偏高。

三（sān）、国有企（qǐ）业高管高管（guǎn）薪酬制（zhì）度的优化对策

（一）构建完善（shàn）的（de）国（guó）有企业高管薪酬监督管理体系

目前（qián）很多国（guó）有企业的高管薪（xīn）酬信息，在对外（wài）公开的（de）过程中，不够详细，这（zhè）就为高（gāo）管在国有（yǒu）企业中牟（móu）取（qǔ）高额的薪资报（bào）酬提供了便捷，导致国（guó）有企业（yè）内（nèi）部的高管薪酬很难得到有效的（de）监督和控制。针对这种（zhǒng）现（xiàn）象，必须要加强对（duì）国有（yǒu）企（qǐ）业内部高管薪资报酬机（jī）制的优化（huà）和（hé）升级，实现对高（gāo）层（céng）管（guǎn）理（lǐ）薪（xīn）酬制度（dù）的强（qiáng）有力监督（dū）手段。首先应该构建严格的（de）国有企业（yè）高（gāo）管薪酬信息披露（lù）制度，同时还应该将法律规范落实到位。在披露信息的过程中，必（bì）须根据企业类型以及高管人员的责（zé）任形式等各方面进行详细的披露，有（yǒu）利（lì）于强（qiáng）化（huà）国家公（gōng）民以及其他社会（huì）组（zǔ）织对国有企业内部（bù）高管薪酬（chóu）的监督和管（guǎn）理（lǐ），遵循国（guó）家公民对于（yú）国有资（zī）产的（de）管理。其次，针对监督（dū）管理的过程中发现的高管存（cún）在薪资过高的（de）问题，还（hái）应（yīng）该建立相应的法律纠正机制。对于高管已（yǐ）经取得的高额薪资报酬，可以（yǐ）借鉴西方发（fā）达国家（jiā）的高管薪酬法律机制，将不合（hé）理的部分进行追回。对于（yú）不合理的薪酬部分不（bú）能放任不（bú）管（guǎn），必须予以严格的（de）追缴（jiǎo）制度，加强对高额薪酬的监督和管理。与此（cǐ）同时，这（zhè）种有效的（de）纠正（zhèng）机制还能对高管短期的投（tóu）机主义（yì）行为进（jìn）行严格的控制，有利于激励高（gāo）管从（cóng）国（guó）有企（qǐ）业（yè）长远发（fā）展（zhǎn）的角度进行经营和决策，保护国有企业的所（suǒ）有（yǒu）者利（lì）益不受侵犯。

（二）建立合理的国（guó）有（yǒu）企业高（gāo）管人员薪酬（chóu）机制

目前，针对我（wǒ）国国有企业高层（céng）管理（lǐ）人员薪酬制度的现状，必须要制（zhì）定（dìng）符合我国国情的高层管（guǎn）理人（rén）员薪酬制度。建立符合我国国情的高（gāo）管薪酬机制，对（duì）于（yú）国家整个经济体制的改革都（dōu）会产生深（shēn）远的（de）影响，这不仅关系到了单（dān）个国有企业人才的激励与薪（xīn）酬资源分（fèn）配的问题，更是关（guān）系（xì）到（dào）了（le）目前社会关注度（dù）极（jí）高的劳动分配公平性问题，同时还会影（yǐng）响到其他所有执行失的企业薪（xīn）酬制度建设以及分配方式。从 21 世纪之初开始，国（guó）务（wù）院国有资（zī）产监督管理委员会就已经加强（qiáng）了（le）对于中央国（guó）有企业负（fù）责（zé）人的（de）业绩考核制度，将业绩（jì）考核与薪酬制度相（xiàng）挂钩（gōu），并且（qiě）考核标准更加（jiā）严格。从传统的年（nián）薪（xīn）制以及对（duì）国有企业高层管理人员的业（yè）绩（jì）奖励制度的（de）推行，再到（dào）股权激励以（yǐ）及养老经济（jì）化等长（zhǎng）期激（jī）励机制的试点，国有企业的激励约束机制正在逐渐走向（xiàng）市场（chǎng）化（huà）的发展道路。但（dàn）是目（mù）前国内预订的国有企业高（gāo）管薪酬管理（lǐ）机制并没有让国有企（qǐ）业真正的成为参与（yǔ）市场的主（zhǔ）体，在国有企业市场化的（de）过程中一（yī）度涉及到了市场竞争程度的问（wèn）题，尤（yóu）其是（shì）针对（duì）国有企（qǐ）业的市场型和垄断型规划方面，以及国有企业高（gāo）层管理人员招聘来源问题，一（yī）直以（yǐ）来都（dōu）是（shì）难以（yǐ）解（jiě）决的重要（yào）矛盾。因此为了弥（mí）补与市场对接不（bú）足的问（wèn）题，在制定，高层（céng）管理人员薪酬（chóu）管理机制的过程中必须要将高管人员的薪资水平与日（rì）常工作（zuò）技校（xiào）相连接，制定合理的薪（xīn）酬工资范围。同（tóng）时，还可（kě）以为高层管（guǎn）理人员（yuán）制定包括（kuò）基本年（nián）薪，绩效年薪以及中（zhōng）长期激励收（shōu）益的分配模块在制定管理机制的过程中不（bú）能过于硬性的挫伤，优秀管理人员（yuán）的（de）积极（jí）性，而是要通过中长（zhǎng）期的技校激励（lì）等充（chōng）满艺术性的管理手（shǒu）段，充分体现出新（xīn）的（de）高层人员薪酬（chóu）管理机制（zhì）的公平性与透明性。

（三）建立科学健全的国有企业（yè）绩效体系

对于国有企业高管的薪酬机制来说，想要（yào）从根（gēn）源上控（kòng）制高管人（rén）员（yuán）的薪资报酬，就（jiù）必（bì）须要立科（kē）学的绩（jì）效考核（hé）体系。在这一（yī）过（guò）程中，国有（yǒu）企业需（xū）要落实（shí）全（quán）面科（kē）学发展（zhǎn）观，从（cóng）思想精神上以及组织（zhī）建设上形成企业管理全过程的科学绩效体系。在日常经营管理过程中，搞好经营业绩与（yǔ）考核工作之间的关系，无论是对企业的生产经营方（fāng）面，还（hái）对企业的长（zhǎng）期发展（zhǎn）方（fāng）面，都（dōu）应该在科学发（fā）展观（guān）的指导下不断前进（jìn）。通过对（duì）企（qǐ）业的高层管理薪（xīn）酬机制做出（chū）有（yǒu）效的约束（shù），形成强激励，有（yǒu）约束的绩效考核机制，充分的发挥业绩考核（hé）对高层管理人员履（lǚ）行自身责任（rèn）义务与企业经营（yíng）管理（lǐ）行为的向导功能。除此之外，还（hái）要在企业的业绩考（kǎo）核机制中引入企业结（jié）构调整（zhěng）以及自（zì）主创新的理念，让国（guó）有企业的绩效考核（hé）制度（dù）更加（jiā）规范化，业绩考核（hé）与企业发展战略目标相结合的（de）作用，更好地让业绩考核工作中渗透（tòu）节约环保、创新发展（zhǎn）的公司长期发展理念，让科学（xué）的绩效体系成为企业实（shí）现良性循环的助推器，起到（dào）良好的激励和约束（shù）作用，这（zhè）样（yàng）才能够从科学的绩效考（kǎo）核制度上为国有企业（yè）落（luò）实科学发展观，明确自身的国有资产保值增（zēng）值责任提供重要的制度保障。

四、结语

 综上所述，国有企业高管人员（yuán）的薪（xīn）酬制度关（guān）系着社会的公平和稳定，因此（cǐ），优化（huà）高管（guǎn）人员的（de）薪（xīn）酬体系和薪酬制度对（duì）于（yú）国有企业（yè）的（de）发展壮大（dà）有着重要意义。在对高管人员（yuán）薪（xīn）酬制度优化过程中（zhōng），要合理制定高管人员的薪（xīn）酬体系，建立（lì）科（kē）学（xué）健全的企业（yè）绩效考评制（zhì）度，设立科学完善的薪酬（chóu）制度监（jiān）督（dū）管理体系，在规（guī）范化的管理下实现国有企业的良性发展。