党（dǎng）的十八届三中全（quán）会为国企混合所有制（zhì）发展与变（biàn）革（gé）提供了全新的方向，也给（gěi）高层管理激励（lì）机制的研究（jiū）与发展提出了新的要（yào）求。基于此，怎样对（duì）国（guó）企高（gāo）管实施合理高效（xiào）的管理激励机制，从而有（yǒu）效规（guī）避和破解混合所有制改革带来的（de）困境和问题（tí），对于推动国企的混合所有制经（jīng）济（jì）模式变革以（yǐ）及优（yōu）化高层管理的激励（lì）机制具有重要（yào）意义。同时，对（duì）于高管（guǎn）激励（lì）机制中相关（guān）管理机制的建立和（hé）完（wán）善以及（jí）目（mù）前存在争议的股权激励机制问题的解（jiě）决（jué）具有很（hěn）好的促进作（zuò）用。此外，在实践中（zhōng）也有（yǒu）助于促进高管降薪（xīn）问（wèn）题（tí）的定论和解决，是现实中混合所有制改（gǎi）革（gé）的（de）参考和（hé）典范。

一、国企（qǐ）在混合所有制（zhì）改造中的高管激励现状及原因分（fèn）析（xī）

       按照《公（gōng）司法》《企业（yè）国有资产法》等法律法规（guī）规定，国企高管包括（kuò）了企业董事长、总经理、副总经（jīng）理、财务负责人、总会计师、总法律（lǜ）顾问等以及上市公（gōng）司董事会（huì）秘书等高级管理人员。但国（guó）企高（gāo）管并（bìng）非一个完（wán）全的法（fǎ）律概念（niàn），在（zài）国有经（jīng）营体制（zhì）政（zhèng）策中（zhōng），高（gāo）管还包含（hán）了企业（yè）党委（wěi）（副）书记、纪委书（shū）记以及工会主席等具（jù）有国有（yǒu）企业特色的（de）管理人（rén）员（yuán）。上述人员的薪酬激励（lì）政策（cè）在一定程度上有不同的侧重（chóng）点，本（běn）文主要（yào）就（jiù）国企高管（guǎn）激励的共性问题进行研究，不再做具体岗位的区分。

1.国企高管薪（xīn）酬激励现状

       高层管理者激（jī）励机制的划（huá）分（fèn）标准有所不同（tóng），其相应的特点也不一样。本文研究的（de）高层（céng）管理者（zhě）激励机制是按照激励方法加以划分，重点阐述国（guó）企体制改革中薪酬激（jī）励与股（gǔ）权激励的（de）特点。鉴于国有企业的特性以及（jí）传统计划经济体制对公司运营体制的影（yǐng）响，当前国有企业高管薪酬激励（lì）机制存在如下特点：

      （1）较强的法律约（yuē）束性（xìng）。由于（yú）我国的政策特殊性，目前国企高管的工资机制基（jī）本（běn）上仍由国（guó）有资产监（jiān）督管（guǎn）理机关和上级经（jīng）济主管部门制定，而国企（qǐ）则只有在国家政策框内才有相应的（de）自主权（quán）。

      （2）主体身份的双（shuāng）重（chóng）性。绝大多数的国企（qǐ）高（gāo）层管理者，既是国（guó）企高（gāo）管，同时（shí）也是为国家利益服务的国家（jiā）高级管理（lǐ）人员。在国企高管的选择和晋升上，国企高（gāo）级管理人（rén）员（yuán）并没有采用市场化的晋（jìn）升机制，而（ér）是（shì）以（yǐ）公务员的身份进行选拔和管理。在实（shí）际运行过程中，国企（qǐ）混合所有制（zhì）改（gǎi）革中（zhōng）的国（guó）企高管薪酬激励机（jī）制（zhì）仍处于初级探索阶段。当前国有上市企业高管的激励机制在运行（háng）过（guò）程中（zhōng）也出现了（le）一系（xì）列的问题（tí）和矛盾，主（zhǔ）要体现（xiàn）为高（gāo）级管理人员（yuán）的报酬（chóu）水平（píng）过高、高管激励构成比例失衡（股（gǔ）权（quán）激励比重过低，甚至（zhì）存在高管零持股）等现象。

      （3）责（zé）权利的（de）对等性。国企高层管理者激励机制既要遵循短（duǎn）期目标与长远发展相结合（hé）的基（jī）本原则（zé），实（shí）行年度考核与任期考核相结合的考核（hé）体系（xì）；又（yòu）要坚持激励与约束相（xiàng）结合的基本（běn）路（lù）径，将激（jī）励与企业负责人（rén）选任方式、与企业功能性质、与（yǔ）经营业绩相匹配挂靠。因此，国企高管激励在短期与长远、在资源禀赋与结果目（mù）标须充分体现责权利对等的特点。

      （4）政策（cè）环境的多变性和激（jī）励的差（chà）异化。自2015年以（yǐ）后，从中央到（dào）各省市（shì）均出（chū）台了一系列深化（huà）国企负责人薪酬制度改革的相应（yīng）规定，在（zài）依法依（yī）规的基础上（shàng），国企高层管理者的薪（xīn）酬改革（gé）更（gèng）加趋（qū）向市场化原则，进一（yī）步强化（huà）正向激励。同时，根据国有资本（běn）的战略定位和发展目标，国企高管的薪酬（chóu）激励机（jī）制（zhì）摒弃“一刀切（qiē）”的做（zuò）法，须结合企业功能（néng）定位、行（háng）业特（tè）点（diǎn）和发展（zhǎn）阶段，突出不同考核（hé）重（chóng）点（diǎn），实施差（chà）异化分类考核。

2.国企（qǐ）高管激励（lì）机制（zhì）中存在的问题

      在国有企业混合所有制改革不断深入的进程中，很多国企（qǐ）虽（suī）然在高管激（jī）励（lì）机制方面进（jìn）行了深入的探索，但（dàn）依然面临着（zhe）许多问题。

     （1）高管（guǎn）激（jī）励制度不（bú）健全。目前，我国国有上市公司在高层管理激励机制方面存在（zài）的问（wèn）题体现为（wéi）“制度老旧、表（biǎo）现形式简单和激励欠缺”。企业高（gāo）管的（de）工资主（zhǔ）体为（wéi）基本工（gōng）资和奖励，工资没有长期有效的激励而且类（lèi）型简单，不利于企（qǐ）业的长期发展。

     （2）高管激励（lì）结构不合理。目前，按照国家（jiā）相关法规，我国（guó）国有上市公（gōng）司的高（gāo）管工资主要由三个（gè）部（bù）分构（gòu）成，即基本工（gōng）资、业绩工资和（hé）奖金。其（qí）中（zhōng），底薪（xīn）与（yǔ）业绩（jì）薪酬相对稳定，但在激励机（jī）制方面仍存在一定的问题（tí），尚（shàng）未寻（xún）找到好的办法。

     （3）考（kǎo）核评（píng）价和监督约（yuē）束不严（yán）格。强调激励（lì）机（jī）制的同时，必须（xū）配套健全（quán）有效的考（kǎo）核机制和约束机（jī）制，最终实（shí）现国有资产的保值增值。按照目前政策，国（guó）有企业高管（guǎn）薪酬情况既（jì）要接受（shòu）国资（zī）监管部门、派驻企业监事会、纪检监察、审计的监督，同（tóng）时还须（xū）纳入厂务（司务）公开范围，接受职（zhí）工民主监督和社会公众监督。但实际效果上（shàng），职工民主监督和（hé）社会公众监督存在缺位，导致激励机制失去了合法合（hé）规运行的约（yuē）束和（hé）保障。

二（èr）、国有企业混合所有制改（gǎi）革（gé）中完善高管激励（lì）机制的（de）有（yǒu）效途径

1.规范高管激励制度

       在深化（huà）国有（yǒu）企业混合所（suǒ）有制改革中（zhōng），国企要不断创新模式，加快建（jiàn）立（lì）职（zhí）业经理人制度，逐步完善可持续高效的（de）高管选（xuǎn）拔（bá）激（jī）励机制（zhì）。而（ér）一些条件已经成熟，经过改制能（néng）够进行国内外市场（chǎng）竞争的国企，应当全面运用和合理（lǐ）配置市场资（zī）源来（lái）进行高层管理者的选择，并对国企的高层管理者（zhě）进行客观（guān）评估（gū）。

2.改善国企高（gāo）管的激（jī）励结构

       针（zhēn）对当（dāng）前（qián）的（de）国企（qǐ）高管激励结构，需要增设股票期（qī）权等长期激励项目（mù），同（tóng）时还需要符（fú）合企业实际情况。因此（cǐ），应设计（jì）股（gǔ）票（piào）期权的长期发（fā）展方案（àn）和实（shí）施（shī）方案、立法依据（jù）以及监管细则等，同时充（chōng）分（fèn）考（kǎo）虑到企业激（jī）励的时机、价值等（děng）因素。

3.完善薪酬委（wěi）员会的职（zhí）责（zé）

       高管激励（lì）管理的核（hé）心机构之一（yī）便是薪酬委员会，因（yīn）此必须（xū）充分发挥（huī）其职权，同时也（yě）必须保证薪酬委员（yuán）会人员（yuán）不受管理层的制约与束缚，即对高（gāo）管理人员（yuán）报（bào）酬与（yǔ）持股政策的（de）制（zhì）订（dìng）、实施和监管具有充（chōng）分的管理权（quán）与执行权。同（tóng）时，国企也（yě）要发挥监事会的（de）监管功能，以强化对高管激励机制的（de）监督与管理（lǐ）。

4.健全混合所有（yǒu）制改革后的法治治理结构

       鉴于（yú）国有混合所有制改革后的（de）高管身份的双（shuāng）重性（既是国（guó）企（qǐ）的经营者又是国企的股东），须按照《公司法》和现代企（qǐ）业制度（dù）要求（qiú），规（guī）范企业（yè）股东（大）会、董事会、经（jīng）营层之间的权责关系，确保按章行权（quán）、依规行事，形成定位清晰（xī）、权责（zé）对等、运转（zhuǎn）协（xié）调、有效制衡的（de）法人治理结（jié）构（gòu）。

5.国（guó）有控（kòng）股上市公司应进一步强（qiáng）化股权激励

       该路径的重（chóng）点（diǎn）激励工具是股（gǔ）票期权、股票（piào）增值权和（hé）限（xiàn）制（zhì）性股票。激励对象（xiàng）原则上限制于（yú）“二高一（yī）核心”，即侧重（chóng）于企业董事、公司经营中层（céng）高管理者，包括对公司整体运（yùn）营绩（jì）效有重要影响并掌握关键技术的核心人（rén）员。其基本上是依据由国务院国资委、国家发改委或（huò）证（zhèng）监会等出台的相关规（guī）定和引（yǐn）导（dǎo）建议（yì）而实（shí）行。而在这（zhè）个体（tǐ）制（zhì）内，对（duì）核心人员的（de）定义也必须（xū）是流动（dòng）性的，要避（bì）免因为内（nèi）部之间利（lì）润分配不均而（ér）造成企业内部出（chū）现人力管理工作上的遗（yí）漏。另外（wài），也要（yào）充分体现（xiàn）对（duì）“二高一核心”的激励，而（ér）如何（hé）理顺这层人际关系将是今（jīn）后企业在对内管（guǎn）理工作中（zhōng）的重点难（nán）点之一。

6.国有（yǒu）重点科技型公司应加大核心员工的持股（gǔ）比例和分红（hóng）激励力度

       该途径的主要政策依据包括了国家（jiā）财政部（bù）门、国务院国资委等相（xiàng）关文件精神（shén），如《关于在（zài）部分中央企业开展分（fèn）红（hóng）股权激励试点工作的通知》《中央技术（shù）型企业实行分红（hóng）激（jī）励工作指导》等。主要（yào）的激励（lì）工具为三种：一是分股权（quán），以股权或者股票的（de）方式，再加上相应的锁（suǒ）定期，作为（wéi）激励企业高管的主要手段；二是合理分红，企（qǐ）业要（yào）以（yǐ）相应的高新技术产品等作为依据，以一定比例拿出部分利（lì）润（rùn），对相关（guān）人（rén）员进（jìn）行合理（lǐ）分（fèn）配，这样（yàng）会（huì）大大提高相关人员的工作（zuò）积（jī）极性；三是按固定岗位分红，针对利润（rùn）良（liáng）好的高（gāo）新技术类企业，要进一（yī）步强化了对（duì）持股市值的（de）控制，对其中（zhōng）的收益按照（zhào）一定的比例（lì）对岗位加以（yǐ）合（hé）理分配，从（cóng）而提（tí）高岗（gǎng）位（wèi）的稳定分红，并有效提（tí）高其（qí）中员（yuán）工的薪酬水准。进（jìn）而更多地（dì）调动“两（liǎng）高（gāo）一核心”的积极（jí）性，并应当（dāng）在个人所得税政策方（fāng）面予以优（yōu）惠（huì）。

7.应（yīng）对高层（céng）管（guǎn）理人员入股加强研究和试点

     （1）员工股东的范（fàn）围。除了对“两高一核心”进行（háng）激励，还需要将一些具有国家（jiā）战略意义的关键人才纳（nà）入激励对象中，涵盖当前对风险管控等核心职责，以实现对关键员工的有效激励。

     （2）员（yuán）工参与的（de）主要方式及其定价方案（àn）。目（mù）前大多（duō）数员（yuán）工持（chí）股都是货币出资（zī），但一旦公司股票已经可以（yǐ）在二级市场购买，员工（gōng）持股限制就没（méi）有意义了（le）。因此，国（guó）有企（qǐ）业需要系统研究股票价格，可根据投资基金或股票锁定系（xì）统为员（yuán）工个（gè）人制定合理价格，要比目（mù）前二级（jí）市场价值（zhí）更（gèng）低，从而切实提（tí）高企业员工（gōng）的（de）忠诚度。从公司角度（dù）出（chū）发，在职工（gōng）入（rù）股（gǔ）以（yǐ）前，就必须依法对试点公司实施（shī）财（cái）务审（shěn）核或者资产评估。职工入（rù）股价值不得少于公司经审批和备案后的每股净资产评（píng）估值。

      （3）确定持股比例和股权结（jié）构。根据有关（guān）法规，员工在企业（yè）中的总持股原则（zé）上不超过企业总股本的（de）３０％，员工个人持股原则上（shàng）不超过企业总股本的１％。然而，未来的（de）国（guó）有企业（yè）改革（gé）可能进行一些小型试（shì）点改革，在某些具有竞（jìng）争力的企（qǐ）业（yè）进（jìn）行小股操盘，以（yǐ）有（yǒu）效调动大量民营（yíng）资金，进一步加强国有（yǒu）资产的主（zhǔ）导作用。

8.平衡显性与隐性激励的关系（xì）

      （1）国企（qǐ）在推动混合所有制改革时，要有效激发高管人（rén）员工作积极性（xìng）与主观能动性，就必须对（duì）高管显性激（jī）励（lì）保持（chí）高度重视。一方（fāng）面，国有企（qǐ）业（yè）在相关制度建设上，应当减少行政上（shàng）对企（qǐ）业高管的薪酬干预，由（yóu）董事会掌握企（qǐ）业高（gāo）管（guǎn）薪酬决定权，并且（qiě）结合公司实际情况以及市场行情给予企业高管充足的货（huò）币薪（xīn）酬，这样才（cái）可以有（yǒu）效（xiào）激发高管人员不断努力（lì），为（wéi）公（gōng）司发展（zhǎn）作（zuò）出贡献（xiàn）。另（lìng）一（yī）方（fāng）面，在（zài）国有（yǒu）企业改（gǎi）革工作日渐深（shēn）入的背景下，应当尽量减少政策（cè）干（gàn）预以及制度（dù）约束，加快混（hún）合所有制公司的实施效果（guǒ），提升国（guó）企单（dān）位高管人员的实际持股比（bǐ）例，从而有效发挥（huī）激励效果，使高管人员在公司创新（xīn）发展环节起（qǐ）到积极作用（yòng）。

      （2）严格规范职务消费行为，加强职务消费（fèi）的（de）管控（kòng），更（gèng）好地发挥激励（lì）作用。合法、合理（lǐ）、适度的职务消费，可以对高（gāo）管人员（yuán）起到良好的激励作用。因（yīn）此（cǐ）在（zài）国企混（hún）合所有（yǒu）制改（gǎi）革期间，需要管控过度职务消（xiāo）费现（xiàn）象，避免在（zài）公（gōng）司治理环（huán）节在职消费行为（wéi）肆意发（fā）展，确保在职消（xiāo）费处于监管可控范围之内，同时严格规（guī）范、严（yán）格处（chù）理职（zhí）务消费的不良（liáng）问题，杜绝国企单位内部（bù）人员（yuán）侵蚀国有资（zī）产，既要严格管控力度，也要制定适度的激励政策（cè），更好的发挥激励作用（yòng）。

      （3）科学（xué）设计高管（guǎn）薪酬激励契约。当前，高管的货币薪酬与适度职务消（xiāo）费行为共存（cún），这也表（biǎo）明国（guó）企单位高管在职消费水平（píng）尚处于合理状态。在推动（dòng）混合所有制改革背景下，既要创新激励方（fāng）式确保激励效（xiào）果（guǒ）最大化，也要统筹货币薪（xīn）酬激励（lì）与职务消费激励，发挥二者（zhě）的协同效应。但需要注（zhù）意的是，当高管的职务消（xiāo）费控制效果不佳（jiā），此时应当适当提升高管人员（yuán）持股比例（lì），发挥股权激励作用，进而有效遏制高管过度职务消费对（duì）公（gōng）司整体绩效所（suǒ）带来的（de）负面影响。

      （4）为确保（bǎo）能（néng）够有效（xiào）在国（guó）企混合（hé）所有制（zhì）改造的过程中进行（háng）高管的激（jī）励（lì），应平衡显（xiǎn）性激（jī）励（lì）和隐性激励措施之间的关系，按照高管的（de）工（gōng）作特点（diǎn）、性质和情况等，制定显性激励（lì）和隐性激励之间（jiān）相互平衡（héng）的激励（lì）机制（zhì）方案（àn），以增强高管工作积极性、负责性、创新性为目标（biāo）导向，通（tōng）过有效的（de）激励措（cuò）施增强高管工作的效果、专（zhuān）业素养、道德（dé）素质，达到预期的激励目的（de）。

三、结语（yǔ）

       综上所述（shù），在探索激励机制的路径中（zhōng），首先要规范和（hé）完善高管（guǎn）激励制度（dù）和激励结构，完善监事（shì）会和薪（xīn）委会的职能，为激（jī）励机制的健全提供合理（lǐ）的（de）外部环境。其次在国企改革（gé）内部，要（yào）对“二高一（yī）核心”的激（jī）励对象合（hé）理选择激励方式，针对国企上市公司（sī）可以选择股权激励的方（fāng）式，避免因为内部之间（jiān）利润分（fèn）配（pèi）不均而造（zào）成（chéng）企业内（nèi）部出现管理工作上的遗（yí）漏；针（zhēn）对国（guó）有重点科技型企业（yè），可以实（shí）行股权（quán）激励和（hé）分红激励并举（jǔ）的（de）方式，从而调动“两高一核心”的积极性，推进国有企业混合所（suǒ）有制的改革进（jìn）程。