什么促成（chéng）组（zǔ）织的成功？本（běn）人认为，是正确的战（zhàn）略（luè）与匹（pǐ）配的组织能力互动的结果（guǒ）。纵观商界，有雄心抱负或雄伟目标（biāo）的企业（yè）比比皆（jiē）是，真正成功（gōng）者（zhě）却寥（liáo）寥无几（jǐ）。究其缘由（yóu）,失败的关键（jiàn）在于缺乏与目标或梦想相配称的组织能（néng）力。事实上，各级（jí）经理人（rén）的领导（dǎo）力是构成组织能力最为（wéi）重要的部分。关于领导力，古人有（yǒu） “良将入军，旌旗变色，兵随将转”的概（gài）括（kuò）。进入21世纪后（hòu），几（jǐ）乎所（suǒ）有（yǒu）企（qǐ）业的高（gāo）管都（dōu）面临着相同（tóng）的难题：领导人（rén）才供不应求（qiú）。事实上（shàng），缺乏能够胜任重要领导职位的人才已（yǐ）经（jīng）成为当今管理者（zhě）所面临的最（zuì）大挑战。既（jì）然领导力作为组织重要的能力，那企（qǐ）业在发展领导力方面（miàn），现状如（rú）何？有什么策（cè）略（luè）？

现状一，经理人普遍领导（dǎo）力（lì）不足

在服务的众多客（kè）户中,老（lǎo）总（zǒng）们最（zuì）头疼（téng）的事莫过（guò）于经（jīng）理人的不胜任了。经（jīng）理（lǐ）人通常（cháng）是业务能手出身，由于缺乏（fá）足够的领导（dǎo）力训（xùn）练（liàn），往往不知（zhī）道如（rú）何做个卓（zhuó）有（yǒu）成（chéng）效的管理者。经理人普遍缺（quē）乏策略思考、辅导激励员工的技巧，团（tuán）队表（biǎo）现出计划性差、工作成效性不高、员工流失、士（shì）气低下。

现状二，组（zǔ）织重视不够，投入有限

不少传统的组织（zhī），由于对领导力在企业发展中（zhōng）的意（yì）义认识（shí）不足，在人力资源管理（lǐ）中，很（hěn）少把发展领导（dǎo）力作为（wéi）一（yī）项重要（yào）的工作（zuò）来抓。首（shǒu）先，组（zǔ）织极少会把领（lǐng）导力（lì）发展（zhǎn）作为一个重要的任务进行规划（huá）及培育；其次，虽然培（péi）训不少，但多数是操作技（jì）能、专（zhuān）业（yè）技（jì）术方（fāng）面的内容（róng），极少有针对不同（tóng）层（céng）面经理人的（de）领导力发展的训练项目。有少数企（qǐ）业也重视经理人的（de）领导力，但也就是一年安排1—2天的（de）课（kè）程，组织在这（zhè）方面的投入严重不足（zú）。结（jié）果（guǒ）便是组织执（zhí）行力差（chà）、员工流失率高、新业务由于缺（quē）乏胜任的（de）经（jīng）理人（rén）才无疾而终。

现状三，手段（duàn）粗（cū）放，成效不佳

经理（lǐ）人的领（lǐng）导力发展（zhǎn），需要有科学合理（lǐ）的规划及执行。作为（wéi）经理人（rén）的关键素（sù）质，领导力的培育与（yǔ）发展（zhǎn）绝非（fēi）一朝一夕之事（shì），需要企业系统思考、及早培育、精（jīng）心管理。其中，包括发现高潜（qián）质员工、利用混合的手段培（péi）育高潜质员工、定期（qī）评价发展效果。但多数组织（zhī）由于缺乏这（zhè）方（fāng）面的专（zhuān）业人才（cái），很难（nán）为组织提供领导力发展的策略建议，仅是采取（qǔ）较为主（zhǔ）观的（de）、粗（cū）放的方法来评价、提拔、任用（yòng）经理（lǐ）人。多数情（qíng）况，均是抱佛脚的态度，在业务急需时，临时任命经理人（rén），潜藏（cáng）巨大的（de）用人风险。结果往往是临危受命的（de）经理人很难胜任重要的岗位。 

根据九游娱乐和麦肯（kěn）人才发展（zhǎn）中心的（de）实践经验，我们认为组织可以（yǐ）遵循以下的策略建议来发展领（lǐng）导力，加速组织能（néng）力建（jiàn）设（shè）：

策略（luè）建议一（yī）：结合业务发展目标，制（zhì）定（dìng）各级经（jīng）理人领导力发展计（jì）划

领导力的发展对象，不仅有中层（céng）经理（lǐ）及（jí）基层主管，尤为（wéi）重（chóng）要的是高阶经（jīng）理（lǐ）。唯有从上到下的（de）改善（shàn）与（yǔ）提（tí）高，领导力才有可能深入并渗（shèn）透到组织每个角落，最终成为组（zǔ）织核心的价值与行为风格。因此，企业需要结合业务（wù）重点，制定覆盖组织（zhī）各级（jí）经理人的领导力发展项目计划。

策略建议二：使用多种评价及发（fā）展（zhǎn）手段，加速经理（lǐ）人领导力的发展（zhǎn） 

评（píng）价是领导力（lì）发展的（de）基础工作（zuò）。常用的评价工具有（yǒu）角色演（yǎn）练、无领导小组讨论、性格（gé）测试、结构化面试、公文框（kuàng）测试，通过多种（zhǒng）方式，让组织对每个经理人的（de）领（lǐng）导力有（yǒu）清晰的认识（shí），为（wéi）经理人制定个人领导（dǎo）力发展计划（huá）提供依据（jù）。

目（mù）前，国际、国（guó）内发展领导力的手段很多，有课程训（xùn）练（liàn）、360°评价、教练辅导、短期项目、挑战性任务等，企业应结合自（zì）己的文化，混合使用以上各种发展手段，以确保发展（zhǎn）计（jì）划（huá）的成效性。

总之，企业（yè）需要加大对领（lǐng）导（dǎo）力的投入，找（zhǎo）到行之有效的方法。有（yǒu）效的方法可以储（chǔ）备（bèi）具有（yǒu）适当动机、经验（yàn）和技能（néng）的领导者，当企业需（xū）要时，能够有人立即走马（mǎ）上任，担（dān）当责任。

作者:麦（mài）肯咨询总（zǒng）经理  朱章女（nǚ）士