近来（lái），在网上看到不少的（de）管理者（zhě）会有这样（yàng）的感叹：“我身（shēn）为员工领导，员工（gōng）犯错，我既不想罚款又希望能（néng）管好他们（men），也不想得罪上级领导，有没有什（shí）么办法（fǎ）帮一下（xià）我?”

其实，员工管理，也并非如此的困难（nán）。

支招一：重在观（guān）念

以前那（nà）种把（bǎ）管（guǎn）理职务当官来（lái）看，将员工当（dāng）作工具（jù），封建家长式的作（zuò）风应当被抛（pāo）弃。取而代（dài）之（zhī）的是（shì），尊重员工的个人价（jià）值，理解员（yuán）工的具体需（xū）求，适（shì）应劳动力市场（chǎng）的供（gòng）求机（jī）制，依据双向选择的原则，合理地设计和实（shí）行新的员工管（guǎn）理体制。将人看成企业重要资（zī）本，是竞争优势的根本，并将这（zhè）种观念落（luò）实在企业的制度、领导（dǎo）方式、员（yuán）工的报（bào）酬等具（jù）体的管理工作中。

支招二：设（shè）立高目（mù）标（biāo）

留（liú）住人才的（de）关键是：不断提高要求（qiú），为他们（men）提供新的成功（gōng）机会（huì）。人人都希望获胜（shèng），热爱挑战是优秀（xiù）员工的普遍表（biǎo）现，如果企业能不断提出更（gèng）高的（de）目（mù）标，他们就（jiù）会留下。作为（wéi）一个管（guǎn）理者，你要认识到（dào）在员工（gōng）成长（zhǎng）时，他们需要更（gèng）多的运用自（zì）己的头（tóu）脑来帮助企（qǐ）业并（bìng）被认可的机会。所以你必须创造（zào）并设计一（yī）些挑战机会以刺（cì）激员（yuán）工去（qù）追求更高的（de）业绩（jì）。只有当员（yuán）工感（gǎn）到自己（jǐ）在工作中能（néng）够得到不断（duàn）的支持，能够不断（duàn）地（dì）学到（dào）新（xīn）的（de）东西，他们才会（huì）留（liú）下（xià）来并对企业更加忠诚。

支招三：经常交流

没（méi）有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自（zì）己的（de）许多不满和看法，虽然（rán）其中有正（zhèng）确的（de），也有（yǒu）不正确的。所（suǒ）以（yǐ），员（yuán）工之间、员（yuán）工（gōng）和领导之间需要经常（cháng）的交流，征询员（yuán）工对公司发展的意见，倾（qīng）听员工提出的疑问，并针对这些意（yì）见和疑（yí）问谈出自己的（de）看（kàn）法什么是可以（yǐ）接受的（de）?什么是不能接受的?为什么（me）?如果企业（yè）有困难，应该公（gōng）开这（zhè）些（xiē）困难，同时告诉（sù）员工（gōng）企业希望得到他们的帮（bāng）助，要记住纸是包不尊的，员工希望（wàng）了解真象。

支（zhī）招四：授权（quán）、授（shòu）权、再授权

授权是我们（men）认为在管理中最有效的激励（lì）方法，授权（quán）意味着让基层员工自己做出正（zhèng）确的决（jué）定，意味着你信（xìn）任他（tā），意味着（zhe）他和你同时（shí）在承担责任，当一个人被信任的（de）时候，就会迸发（fā）出（chū）更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出（chū），完全（quán）可以授权的（de）事不（bú）要自己去做，管理人员要担（dān）当（dāng）的角色（sè）是支持（chí）者和教练（liàn）。

支招五：辅（fǔ）导（dǎo）员工（gōng）发（fā）展（zhǎn）个人事（shì）业

每一个员工都（dōu）会有关于个人发展的想法，并都认为自己（jǐ）的想法是（shì）正确的。聪明的做法是（shì）为每一位员工制定一个适合于个人（rén）的（de）发展（zhǎn）计划。我们（men）建议在（zài）日常谈话（huà）中，在评估员工业绩时应经常询（xún）问员工（gōng），他心（xīn）中（zhōng）的职业发展（zhǎn）目（mù）标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切（qiē）实可行的目标和达到目（mù）标（biāo）的方（fāng）法以支持员（yuán）工的（de）职业（yè）生涯计（jì）划（huá），然后尽力（lì）培养（yǎng）、扶植他们。那（nà）种不针对（duì）员工具体想法和需（xū）求，把教（jiāo）育和培（péi）训（xùn）一股脑（nǎo）地抛到（dào）员工（gōng）身上的做法是不明智（zhì）的。

支（zhī）招六：让员工参与进来

我们日益发现在（zài）实际工作（zuò）中，有最好想法的人（rén）往往是（shì）那些直（zhí）接参与（yǔ）任务执（zhí）行的人。让一线（xiàn）员（yuán）工参与进来（lái），让员工知道你对他（tā）们（men）的意见很重视。员（yuán）工不希望被简单的（de）命令和指示（shì），他们希望在工作中（zhōng）起（qǐ）更重要、更有意（yì）义的（de）作用，他（tā）们渴望参与（yǔ）决策。当（dāng）员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们（men）就会（huì）疏远管理层和整个组织（zhī）。如果你能够尊重员工的（de）看法，即（jí）使最终没有采纳（nà）他们的建议。你将发现他们会更愿意支（zhī）持（chí）你的（de）决定。

支（zhī）招七：信守诺言

也许你不记（jì）得曾经（jīng）无意间对什么人许过什么诺（nuò）言，或（huò）者（zhě）你认为那个诺言根本（běn）不重要。但（dàn）你要记住你的员工会记住你（nǐ）答应他们的每一件事。身为领导（dǎo）的你（nǐ），任何看似细小的行为随时都会对组织（zhī）的其他人产生影响。你要警惕（tì）这些影响，如果你许下了诺言，你就应（yīng）该对之负责。

如果你必须改变计划，你（nǐ）要向员工解（jiě）释（shì）清楚这种变化。如果你（nǐ）没有（yǒu）或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情（qíng）况（kuàng）经常发生（shēng）的话，员工就会失去对（duì）你的信（xìn）任。对丧（sàng）失（shī）信任通常会（huì）导致员工失去（qù）忠诚。

支（zhī）招八：多表彰员工

成就感能够激励（lì）员工（gōng）热情工作，满足个人内在的需要。在（zài）长期工作中（zhōng）我们总结出（chū）以下（xià）奖励的要点：

公开奖励（lì）标准（zhǔn）。要（yào）使员工了解奖（jiǎng）励标准（zhǔn）和其他人（rén）获得奖励的原因。

以公开的方（fāng）式给予表（biǎo）扬、奖励（lì）。表扬和奖（jiǎng）励如（rú）果不公开，不但失去（qù）它本（běn）身的（de）效果，而且会引起许多流言（yán）蜚语。

奖（jiǎng）励的态度（dù）要诚恳（kěn），不要做得太（tài）过（guò）火（huǒ），也不要巧言（yán）令（lìng）色。

奖励的时效很重要（yào）。奖励刚刚发生的事情，而（ér）不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

支招九：允许失败

要对（duì）员工有益的尝试予以信任和支持（chí），他们能够帮助我（wǒ）们（men）的企业有所创新。不要因为员（yuán）工（gōng）失败（bài）就处罚他们（men），失（shī）败的员工已经感受到非常难过了，我们（men）应（yīng）该更多的（de）强调积极的方（fāng）面，鼓励他（tā）们继续努力。同时，帮助他们学会在失（shī）败中进行学习，和他们（men）一起寻找失败的原因，探讨解（jiě）决的办法。

批评（píng）或（huò）惩罚有益的尝试，便是扼杀创新（xīn），结果（guǒ）是员工不愿再做新的尝试。

支招（zhāo）十：建立（lì）规范

订立严（yán）格的管理制度来规范（fàn）员工的行为对每个企（qǐ）业都（dōu）是（shì）有必要（yào）的，我们可以对各（gè）个岗位（wèi）做详细的岗（gǎng）位工（gōng）人描述，使每个员工都清楚自己应该干什（shí）么，向谁（shuí）汇报（bào），有什么权利（lì），承担什么责任。当然这种限制不应过于（yú）严格，但一定要有（yǒu）。建立合理的规（guī）范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范（fàn）围时，应要求员工在继续进行之前（qián）得（dé）到管理层的许可。

除此（cǐ）之外，还可以从以下几个（gè）方面（miàn）入手：

1、公道：公道就（jiù）是公平，要求领导对员（yuán）工（gōng）一视同仁，不管（guǎn）亲疏。不管厚薄，领（lǐng）导（dǎo）者是（shì）否（fǒu）公道对员工的积极性有着根本性的关系

2、信任（rèn）：一（yī）个团队如果（guǒ）缺少信任那么后果是非常（cháng）致命的，积极性证明领导对员工（gōng）的信任，同时也是员工对领导的（de）信任。信任是（shì）双方（fāng）的，单方的信任是不会长久的，我（wǒ）相信互相的信任（rèn）。每个（gè）员工都是这个公司的重要者

3、定位：给自己准（zhǔn）确的定位。心有多大事情就能做多大，不管（guǎn）你是因为什么原因进入神采飞扬的，脚（jiǎo）踏进来后（hòu）那（nà）么你就要给自己从新（xīn）定位，了解自己的（de）目标（biāo）。坚持就（jiù）是胜（shèng）利，我不怕领导看到后笑话（huà）我，我进入神采后就给自（zì）己制定新的目标。我想（xiǎng）做VIP管理者，按现在的划分也就是区域经理（lǐ）。以后成功与否不重要（yào）。关键的是我去努力了（le）。争取了。我不段的从失败中认识自己（jǐ）。从（cóng）实（shí）践中（zhōng）学习（xí）。我相（xiàng）信我会成（chéng）功（gōng），因为我（wǒ）有（yǒu）足够的勇气和信心去面对（duì）挫（cuò）折。

4、尊敬（jìng）：作为领班是一线员（yuán）工的领导者，有（yǒu）着直接（jiē）带动这个团队积（jī）极性的主要因素之一。和其（qí）他团队（duì）的效仿者，如何能真正有效的带动员工的积（jī）极性（xìng），和（hé）热情，当然工资和待遇是（shì）重要之一。但是在我门（mén）这种娱乐场所（suǒ）。调动员工积（jī）极（jí）性是我门做领班以及主管（guǎn）的职责。我门（mén）是否（fǒu）能带（dài）好这个团队，怎样带好这（zhè）个团队?首先员工是否对我门尊重，一个不受尊重的领导者下答的命令是否还会有（yǒu）员工愿（yuàn）意去接受那?我相信（xìn）能真正（zhèng）做到以身作则（zé）的领导才（cái）会（huì）得（dé）到员工的尊敬和信任。作为领导要坚定自（zì）己（jǐ）的信念，坚定不移朝自（zì）己的目标（biāo）努力，这样你（nǐ）才（cái）会成为榜样（yàng），何乐而（ér）不为？

5、人性化：我了解最深的就是军事（shì）化管理，现（xiàn）在保（bǎo）安部同（tóng）样用（yòng）的是军事化管理，言（yán）归正传。人（rén）性化管理是让人（rén）尊敬（jìng）的（de）一种（zhǒng）管理（lǐ）风格（gé），简（jiǎn）单说下（xià）。本人是（shì）北（běi）方住外人员（yuán），刚在成都店进（jìn）行（háng）管（guǎn）理（lǐ）时（shí）。是按照北（běi）方人的风（fēng）格（gé）进行管理。可数日过后（hòu）发现管理上不但（dàn）没有好转，反而沟通（tōng）上都（dōu）是个问（wèn）题，经过不段的（de）学习和探讨。我以当地（dì）员工（gōng）的性格，来解决当地员工（gōng）的（de）问题（tí），其（qí）效果真是事半功倍，我对（duì）人性的理解应该（gāi）是受到别（bié）人的尊敬，但在（zài）被人尊敬之前，我门（mén）先放开领导的身份去关心（xīn）别人。让对方同样有面子，他会觉得受到了尊敬，他会自（zì）己找我（wǒ）门（mén）探讨问（wèn）题，讲（jiǎng）出他门的想法（fǎ）。看法。意见和建议。对（duì）员（yuán）工该激励（lì）的时（shí）候才能激励，但同时要（yào）顾及其他员工的感受。这就（jiù）是（shì）人性管（guǎn）理的一种风格，再次用（yòng）减语概括下人性（xìng）化，一（yī）个（gè）人不管他做（zuò）什么事（shì）情，只要开开心心，快快乐乐，即使他的工作难度很大，他都会做的很好。