假如我（wǒ）是（shì）辩护律师

从绩效与索尼的公案看绩效管理实（shí）践的误区

引言（yán）：2007年1月，索尼前（qián）常（cháng）务董（dǒng）事天外伺郎（láng）发表《绩效主（zhǔ）义毁了索尼》一文（wén），引（yǐn）起轩然大波。从（cóng）文中天（tiān）外伺郎对绩效的表述中，不（bú）难发现，其实索尼的绩效管理（lǐ）是（shì）走入了（le）误（wù）区。在（zài）世界知（zhī）名的大企业发生这样的事件，本（běn）应该引起管理者的惊醒（xǐng），但4年过去了，当初困扰索尼（ní）的这些问题依然是（shì）绩效管理实践中常见的通病。下面（miàn）我们就来（lái）看看绩效（xiào）和索尼这件难断的公（gōng）案。

 

案件（jiàn）回放：

一、案（àn）件主要关系

原告：原名索尼株式（shì）会社，译（yì）名索（suǒ）尼公司，昵称索尼，以前常（cháng）务董事天外（wài）伺郎为代表（biǎo）

被告：绩（jì）效主义，又（yòu）名绩效管（guǎn）理

原告律师：索尼前常务董事（shì）天外伺（sì）郎

被（bèi）告律师：众多身份不（bú）明（míng）的学者、专家

二、案（àn）件描（miáo）述

索（suǒ）尼创立于1946年5月，曾经是横跨数码、生（shēng）活用品、娱乐领域（yù）的世界巨擘。2005年12月，由于索尼CCD生（shēng）产工（gōng）艺上的（de）瑕疵，导致八（bā）大数码（mǎ）相机生（shēng）产（chǎn）商先后发布公告，宣布免费更换故障CCD，造成（chéng）了数（shù）码相（xiàng）机行业的一次大地（dì）震。紧接着，索尼的6款数码相机又被浙 江省工商局检查出现（xiàn）了质量问题，引发了一场媒体（tǐ）声讨的轩（xuān）然大波。之后，北京市（shì）统（tǒng）计（jì）局（jú）通报经济普（pǔ）查数据，并曝光部分违规（guī）企业，索尼赫然在榜，有（yǒu）瞒（mán）报（bào）大量营业数字以逃税之嫌疑。2006年2月，索尼中国（guó）公司宣布，去年（nián）下半年（nián）在中国内地市场推出的5款电视，包括液（yè）晶电视和液晶背投电视（shì），在机器软件方面（miàn）有设计缺陷，导致电视不能正常（cháng）开关机。紧接着，被媒体热炒的“电池门（mén）”事件又让（ràng）索尼雪（xuě）上（shàng）加霜。这（zhè）一系列的不良事件（jiàn）让索尼无论是在声誉上还（hái）是财务（wù）上都损失惨重。索尼前常务董事天（tiān）外伺郎认（rèn）为这一（yī）切的灾（zāi）难都是绩效主义惹的祸，一气之下遂将绩（jì）效主义推上了被告席（xí），并于（yú）2007年1月发（fā）表起诉书《绩效主义毁了索尼》。

三、原告陈述

诉讼请求：绩效主义要为索（suǒ）尼的衰败承担（dān）所有的过错。

事实：

1、因为绩效主义，索尼的“激情集（jí）团（tuán）”消（xiāo）失了；

2、因为绩效（xiào）主义，索尼的“挑战精神”消失了；

3、因为绩效主（zhǔ）义，索尼的“团队精神”消失了；

4、因为绩效（xiào）主义，索尼的创新先锋沦为落（luò）伍者。

理由：

1、因为实行绩效主（zhǔ）义（yì），索尼职（zhí）工逐（zhú）渐（jiàn）失（shī）去了工作的（de）热情。

2、为衡（héng）量业（yè）绩，首先必须（xū）把各种工作要素量（liàng）化。但是（shì）工作是无法（fǎ）简单量（liàng）化的。公（gōng）司为统（tǒng）计业绩，花费了（le）大量的精力（lì）和时间，而在真正的（de）工作上却敷衍了事，出（chū）现了本（běn）末倒置的倾向。

3、因为（wéi）要（yào）考核业（yè）绩，几乎所有人都提出容（róng）易（yì）实现（xiàn）的低目标，可（kě）以说索尼精神的核心即“挑（tiāo）战精（jīng）神”消失了。

4、因实行绩（jì）效主义，索尼公司内追求眼前利（lì）益的风气蔓延。

5、索尼（ní）公司不（bú）仅对每个（gè）人进行（háng）考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务（wù）部门的报酬。最后导致的结果是，业务部（bù）门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中（zhōng）为本部门多捞取好处。

6、它（指（zhǐ）绩效（xiào）主义）的最（zuì）大弊端是搞坏（huài）了公司内的气氛。上司不把部下当有感情（qíng）的人看待，而是一切都（dōu）看指标、用（yòng）“评价的目光”审视部下。

 

我的辩护词（cí）

假（jiǎ）如我是绩效管（guǎn）理的辩护律师，我（wǒ）会这样为他辩护：

绩效管理没有错，他的理念（niàn）、方（fāng）法和工（gōng）具是经（jīng）得起推敲的，是索尼（ní）的管理者（zhě）错（cuò）误地（dì）理解了绩效管理，又错误地（dì）实（shí）施（shī）了绩效（xiào）管理，从而（ér）导致了失败。索尼在绩效（xiào）管理（lǐ）实践中存在以下四个误区：

1、索（suǒ）尼只关注绩效考核结果和薪酬的关系（xì），而忽（hū）略了（le）绩效考核结果的其它运（yùn）用方式。

证据：绩（jì）效主义就是（shì）：“业务成果和金（jīn）钱（qián）报酬直接挂钩，职（zhí）工是为了拿到更多报（bào）酬而努力工（gōng）作（zuò）。”

辩（biàn）护：我们暂且不探讨（tǎo）“职工（gōng）是为了拿到更多（duō）报酬而努（nǔ）力工作”的做法对错与否（fǒu），仅从绩效考（kǎo）核结果运用（yòng）方式来看，索尼（ní）就（jiù）已经（jīng）走（zǒu）入了（le）误区。绩效考（kǎo）核的目的从来都不是为了给员（yuán）工发奖金，而是为了促进绩效改进。绩效（xiào）考核（hé）是以企（qǐ）业（yè）经营目标为出发点（diǎn），对员工工（gōng）作进行考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职能（néng）相（xiàng）结合，发（fā）现企（qǐ）业中存在（zài）的问题并且不断改（gǎi）进。对（duì）于企业来说，绩效考核能（néng）发现企（qǐ）业（yè）中（zhōng）存在（zài）的问题，从（cóng）而实（shí）施改进；对于员工（gōng）来说，绩效（xiào）考核能获（huò）得对其（qí）技能和行为的反（fǎn）馈，不断学（xué）习，同时也能获（huò）得个人发展和职业生（shēng）涯（yá）规划的机会。因此，绩（jì）效考（kǎo）核（hé）不论（lùn）是对于企业（yè）来说，还是对于员（yuán）工来说（shuō），都能起到助推器的作用。但前（qián）提条（tiáo）件是，要合理运用考核结果（guǒ）。其实，绩效考核结果的运用是多（duō）方（fāng）面的，如调薪、晋升、培训和发展、个人职业生涯规（guī）划、支持管理决策等等，而不仅仅局限于（yú）给员工发绩（jì）效奖金。总而言之，绩效考核不是（shì）目的，只（zhī）是一种手段，因而，合（hé）理（lǐ）地运用绩效考核结果显（xiǎn）得尤为关键（jiàn）。

2、索尼过于追求量（liàng）化，从而在绩效考核（hé）形式上花费大量（liàng）时间。

证据：为衡量业绩（jì），首先必须把各（gè）种工作要素（sù）量化（huà）。但是（shì）工作是无法简单（dān）量化的。公司为统计业绩，花费了大（dà）量（liàng）的精力和（hé）时间，而在真正（zhèng）的（de）工作上却敷衍了事，出现了本末（mò）倒置的倾（qīng）向。

辩护：绩（jì）效管理只（zhī）是一种管理工具，一套（tào）完美（měi）的（de）绩效指标（biāo）体系的有效（xiào）实施需要有健全完善的外（wài）部（bù）环境作为支（zhī）持。绩效（xiào）管理的目标本身就是（shì）促进绩效（xiào）改进，提高工（gōng）作（zuò）效率，如（rú）果说在绩效管理上花费（fèi）了过多的（de）时间和精力，那一定（dìng）是工具使用不当造（zào）成（chéng）的。如：片面（miàn）追求指标的数量，追求（qiú）指（zhǐ）标的覆盖面，追求指标的（de）量化，追求指（zhǐ）标体系的完美，却忽视了企业的实（shí）际情况，忽（hū）视了指标体系的可（kě）操作性，忽视了支撑企业长远（yuǎn）发展的关键领域、组织能（néng）力、人才结构和岗位。索（suǒ）尼就是因（yīn）为（wéi）过于（yú）追求量化，“企（qǐ）图（tú）把人的能（néng）力量化，以此（cǐ）做出客观、公正的评价”，因而出现本末倒（dǎo）置，浪费了大量的时间，但这一（yī）切并（bìng）非绩效管理的本（běn）意。

3、索尼把绩效管理仅仅看作是上级（jí）对下级的（de）评价权利，忽视了绩效沟（gōu）通过（guò）程。

证据：它（指绩效主义）的最大（dà）弊端是（shì）搞坏了公司内的气氛（fēn）。上司不把部下当（dāng）有感情的人（rén）看待，而是一切都看指标、用“评价的目（mù）光”审（shěn）视部下。

辩护：绩效管理本身并没有错，它（tā）倡导经理和员工（gōng）之（zhī）间保持高效的沟通，倡导上级（jí）与（yǔ）员工（gōng）就绩（jì）效目标达成一致，倡导上级和员工相（xiàng）互尊重、相互支持，成（chéng）为绩（jì）效合作伙伴。巴克沃先生在他的经典著作（zuò）《绩效管理——如何考评员工的（de）表（biǎo）现》中（zhōng）是（shì）这样（yàng）说的：“绩效管理（lǐ）是一个（gè）持续的（de）交流过程，该过程由员工和他（tā）/她的主管之间（jiān）达成的协（xié）议来保证（zhèng）完成……”。由此可见（jiàn）：

第一，绩效管理是一个持续的交流过程（chéng），而不是（shì）上级说什么就是（shì）什么。交流的动作贯（guàn）穿于整个绩效管理过程，从（cóng）绩效计（jì）划开始，一直（zhí）到考核结果的运用，整个过程中都应当（dāng）保持（chí）双向沟通，充分沟通（tōng）。

第二，绩效管理是通过（guò）制订合理目标，进（jìn）而对目标（biāo）进行考核（hé）来（lái）实现的。这个目标应当是考核（hé）者和被考（kǎo）核（hé）者经过充分沟（gōu）通之后（hòu），达成一致的目标，而不是上级拍脑袋（dài）想出（chū）来（lái）的目标。

如果索尼当初（chū）能够做好考核者和（hé）被考（kǎo）核（hé）者的（de）双向沟通，而不把绩效考核仅仅（jǐn）看作是（shì）上级对下（xià）级的评价（jià），就不（bú）会“搞（gǎo）坏公司气（qì）氛”了。

4、把绩效管理看作是一个独立（lì）的、与外界毫无关联的活动，同（tóng）管理的其（qí）它因素割裂开来。

证据：但是，因实行绩效主义，职（zhí）工逐渐（jiàn）失去（qù）工作（zuò）热情。在这种情况下是无法（fǎ）产生“激（jī）情集团”的。

辩（biàn）护：绩效管（guǎn）理是企业管理（lǐ）众多活动中的（de）重要环节，但并不（bú）是独立的环节。一套科学的绩效管理体（tǐ）系的实施，依赖于公司的整（zhěng）个支撑（chēng）体系，如人才（cái）资源、组织能力、企业文化等（děng）等（děng）。一般来说（shuō），企业在创业初期，都会（huì）有一支“激（jī）情团队”，但激（jī）情是否能长久，与企业（yè）的福利待遇（yù）、管理制度、企业文化（huà）休（xiū）戚相关，密不可分（fèn）。作为（wéi）企（qǐ）业，应当通过明确的（de）使命（mìng）和愿（yuàn）景来激发组织（zhī）成员的责（zé）任感和内在动机，基于明确的价值观（guān）来甄选（xuǎn）人才并规约员工的日常行为（wéi），通（tōng）过企业文化的建设来（lái）强（qiáng）化员工（gōng）在团队合作方面（miàn）的信（xìn）念和（hé）预期，再通过绩效（xiào）管理对员工进行激励，从而达到保持“激情”的（de）目的（de）。

另一方面，绩效管理作为一种管（guǎn）理工具，有很多（duō）具体的实施（shī）方法（fǎ），如目标管理法（fǎ）、平衡计分卡和360度评（píng）估等等（děng），每种方法（fǎ）都有（yǒu）其特定的条件，也存在优点和缺点（diǎn），需要根（gēn）据（jù）企（qǐ）业的文化和资源配置情况进行取舍。管理工具与企业文化之间应该是相互匹配的（de），不存在谁破坏谁的问题（tí）。

其实，以上几（jǐ）点误区，也是众多企业在（zài）实（shí）施（shī）绩效管理时常见的问题，管理者（zhě）们错误地理（lǐ）解了绩效管理，又错误地实施了绩效管理，却（què）把（bǎ）责任归咎于（yú）绩效（xiào）管理，我认为这是不公平的。希望管（guǎn）理者们（men）能够真（zhēn）正理解绩效管理（lǐ）的内涵，避（bì）开以上误区，真（zhēn）正发挥绩（jì）效管理助推器（qì）的作用，促进企（qǐ）业绩（jì）效改进。

最后（hòu），作为辩护（hù）律师，我必须重申我（wǒ）的观点（diǎn）：绩效主义无罪（zuì）！

作者：麦（mài）肯咨询，咨询助理（lǐ）彭剑芳