案例：A企业为一家大型的（de）国有企业，待遇很（hěn）好，高（gāo）薪、高福利，公司为了给员工创造良好的工作环境，还为员工提供（gòng）免（miǎn）费的早餐和午餐（cān），按理说（shuō），这么好的福利待遇应（yīng）该能（néng）激起员工（gōng）的工（gōng）作积极性，但相反的是，该（gāi）企业的员（yuán）工积（jī）极性非常差，基（jī）层（céng）员工工作懒散，中层流动（dòng）比较频繁，为此，管（guǎn）理者伤透了脑筋。

类似A企业的薪酬激励失灵的（de）问题（tí），在现在很多企业都存在，比如加大奖励力度却没有得到员工的回应（yīng），反而让员工认为是理所（suǒ）当（dāng）然，结果（guǒ）激（jī）励费用支付了，员（yuán）工积极性却没有提高，企业的业绩也没有因（yīn）此而得到提升，对此，企业管理者束手无策（cè），不得不感叹：“人心不古！”薪（xīn）酬激（jī）励失效，真的是人心不古吗？背后的原因（yīn）何在？

薪酬激励失效原因之一（yī）：缺乏（fá）激励性因素

 

依据（jù）对员工激励程度（dù）的大（dà）小，可以（yǐ）将广义的薪（xīn）酬激励分为两（liǎng）类：一类是（shì）保障性因（yīn）素，如固（gù）定工（gōng）资、固定津贴、社（shè）会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性（xìng）因素，如浮动工资、各种（zhǒng）奖金和提成（chéng）、股份及培训机（jī）会等。企业管理者或人力资源管理（lǐ）者（zhě）普遍认为：如果（guǒ）保障性（xìng）因素达不到员工期望（wàng），就会使员（yuán）工感到不安全，出现（xiàn）士气下（xià）降（jiàng）、人员流失，甚至招聘不到人员的现象（xiàng），这种（zhǒng）担心是必要的，但他（tā）们往往忽略（luè）了另一（yī）方（fāng）面的问题，那就是，尽管高额工资和多种福（fú）利项目能够吸引员（yuán）工加入并留住员工，但（dàn）这些（xiē）常常被员工视（shì）为（wéi）应得的（de）待遇，因为不需要经过努力就（jiù）能获得，所以很难起到激励作用（yòng）。所（suǒ）以（yǐ），得（dé）出的结论是：真正能调动员工工作热情的，是激励性（xìng）因素。

 

如果一个企（qǐ）业在设计薪酬激励方案时（shí），只（zhī）考虑保（bǎo）障性因素，而不采（cǎi）用或很少采用激励性因素（sù），薪酬激励（lì）难免会失效。尤其是在（zài）一些事（shì）业（yè）单位或国有企业，“员（yuán）工的薪酬中固定部分（fèn）占很（hěn）大比重（chóng）（甚至是全部比重），如员工（gōng）的工资（zī）完全按照事业单（dān）位统（tǒng）一标准（zhǔn）；同时，计划色彩浓厚（hòu），薪酬标准以资历与职务为主，而不是以绩效（xiào）为主，这样（yàng）的结果就造（zào）成（chéng）了高收入流动性障碍；再加上员工‘大锅（guō）饭’思想严重（chóng），收入差距难以拉开,” 所以，尽管有（yǒu）高额的工资和多种福利，薪酬仍然难（nán）以起到真正的（de）激励作（zuò）用。如果一个组织中员工（gōng）的（de）工作热（rè）情不（bú）高（gāo）、员工比较（jiào）懒（lǎn）散，建议企（qǐ）业采用高弹性的（de）薪酬模式，即在（zài）薪酬结构中更多地考虑使用激励性因素，如提高浮动工资、奖金等在总（zǒng）体薪酬中的比重，相应地降低（dī）保障性因素的比重。

薪酬激励失效原因之二：没有对症下药（yào）

 

根据马斯洛的需（xū）求层次理论，人人都有需求，人的需求是分层次的，不同的（de）人在不同阶段所期盼（pàn）的需求是不一样的，一般来（lái）说，某一层（céng）次的需求相对满足了，就会（huì）向高一（yī）层（céng）次发（fā）展，追求（qiú）更高层次（cì）的需求就成为其驱（qū）使行为的动（dòng）力，相应的，获得（dé）基本（běn）满足的需求就不（bú）再是一股激励力量。该理论（lùn）作为激励研究的基础理论之（zhī）一给（gěi）我们的（de）启示是：激励也应体现多层次，即便是薪（xīn）酬激励，也（yě）有（yǒu）诸多（duō）的手段可以（yǐ）使用，针对不同的人员不同（tóng）的（de）阶段，可以进行个性化（huà）的组（zǔ）合设计（jì），形成良好的激励。

 

大（dà）多数企业（yè），试图（tú）用同一个激（jī）励方案，同一种（zhǒng）薪酬结构来激励不（bú）同层次、不同（tóng）岗位、不同工作（zuò）性质的所有员工，以达到全员激励的效（xiào）果，这是不可（kě）能（néng）的。正如看（kàn）病需（xū）对症下药一样，对不同的人群也应采（cǎi）取不同的激励方（fāng）案。没有（yǒu）一种药能（néng）包（bāo）治百病，同样，也没有（yǒu）一种（zhǒng）激励方案能对（duì）所有人都（dōu）起到激励作用。设计激励方案时应该涵（hán）盖不同层级（jí）人员，针对其不（bú）同的阶（jiē）段（duàn），设计不同的薪酬菜单，以满足发展变化（huà）着的（de）人员需求（qiú）。

 

首先，薪酬激励要区分（fèn）层次。对于基层（céng）员（yuán）工来说，他们（men）的需求层次往往较（jiào）低，工资（zī）作为（wéi）满足低层次（cì）需求的保障性条（tiáo）件（jiàn），对绝（jué）大多数人来说，仍然是（shì）硬道理，因此（cǐ），对其提（tí）供行业平均（jun1）水平的（de）薪酬（chóu）和福（fú）利，就（jiù）能保证（zhèng）其工作心态的（de）平衡；对高（gāo）层次人才来说，工资仅仅是他们关注的一个要素，并不是（shì）唯一（yī）的或者首要的需求，即便工资较高但如果不能满足其它的需求，该企业对他们而言仍然（rán）缺乏吸引力（lì），因此（cǐ），适当的培（péi）训和良好（hǎo）的发（fā）展机会是必要的。

 

其次，薪酬激励要区分工（gōng）作性质。我们（men）经常会看到，在许多企业，职能部门和业务部（bù）门的薪酬结构是一样的（de），员工普遍的（de）感受是“不公平”，这是可以理解的。因为，不同的工作（zuò）性质为企业所创造的价值是不一样的，体现（xiàn）在薪酬上理应有（yǒu）所（suǒ）区别，这样才能（néng）体现各自的（de）价值，真正起到激励作用（yòng）。具体而言，对于（yú）业务单元（yuán）的经理人，收入应和绩效高度挂钩，而（ér）对于职能部门的经理人（rén），则应强化薪酬奖金与岗位价值、个人贡献的（de）紧密联系。从工资的固浮比（bǐ）来看（kàn），前者的浮动比例应高于后者。

 

只有从不同的层次、不同的工（gōng）作性质上区分（fèn）出（chū）不同人群的不同需求，并（bìng）根据各自的（de）需求设计个性化的薪酬菜单或（huò）激励（lì）方案，才（cái）能真正达（dá）到应有（yǒu）的激励（lì）效果。

 

薪酬激励失效原因之三：金钱即所有

 

“当员工跟老板谈（tán）薪酬的时候，已经不（bú）仅仅（jǐn）是薪酬（chóu）的问题了。”L专（zhuān）家如是说。当员工对企业的薪酬提出更高要求时，可能并非是薪酬本身出（chū）了问题，有（yǒu）可能是对企业文化（huà）不赞同，有可能是企业的组织、制度让他（tā）失望（wàng），他（tā）只（zhī）有通过薪酬来弥（mí）补（bǔ）对其它问题的不满，而（ér）这种弥补也只是短（duǎn）暂的，对企（qǐ）业的不（bú）满仍然存在，因为（wéi）他（tā）的需求（qiú）并没有得到满足。反之，如果企（qǐ）业在（zài）其它（tā）方面做的很好，即便薪酬（chóu）低（dī）一点，员工也可（kě）能（néng）很满足。很（hěn）多企业管理（lǐ）者不明（míng）白其中的奥（ào）妙，总是将员工对企业的不满等同于员工对薪酬的不满，因此，对人才（cái）的激（jī）励也是一切向（xiàng）“钱”看，认为“金钱即所有”。但人性是复杂（zá）的，金钱作为一种单一的激励手段，不足以满足复（fù）杂的人性，尤其是不能满足现代人的复杂人（rén）性。管理（lǐ）学中的（de）人性假说能对此做出合理解释（shì）。

 

在管（guǎn）理学中，先后出现了经济人、社（shè）会人、自（zì）动人、复杂（zá）人和智慧人的（de）人性假（jiǎ）说推论（lùn）。其（qí）中，智（zhì）慧人假说是对前四种人性假说（shuō）的扬弃（qì），该假说（shuō）承（chéng）认人性是（shì）复杂的（de），是嬗变的，但这种嬗变不是贬义的（de），而（ér）是劳动者素质提高的（de）表现，是智慧（huì）的表现。该假说认为，智（zhì）慧人的嬗变主要（yào）是由社会环境决定的。“当社会（huì）崇尚金（jīn）钱时，劳动（dòng）者就（jiù）会表现出（chū）经济（jì）人的特点（diǎn）；当社会需要（yào）人们承担起国家、民族的责任时，劳动者社会人的潜质（zhì）就会被召（zhào）唤（huàn）出来；当社会更多的关注民生、人（rén）权时（shí），劳动（dòng）者更愿意做（zuò）一个自（zì）动人。” 当然，社会（huì）环境不（bú）可能是清一色的，基于社会环境的（de）复杂性（xìng），智慧人（rén）所表现（xiàn）出来的（de）倾向也不可能（néng）是单一（yī）的（de）。“每个劳动者的人生（shēng）道路（lù）殊异，在不同的人（rén）生阶段表现出来主（zhǔ）要诉求也在（zài）变（biàn）化。例如（rú）青年人（rén）恋爱之前多表现为社会人；结婚（hūn）生子购房阶段，则需要做经济（jì）人；当劳动者职业定型、年（nián）事渐长时就产生了做（zuò）自动（dòng）人的渴（kě）望。”

 

基于智慧人（rén）假说理论，经济人仅仅（jǐn）是劳动者（zhě）在特定的社会环境下，或（huò）在特定的人群中，或在特定的人生阶段（duàn），所体（tǐ）现出来的复杂人性当中的一种情况。在大多数情况下（xià），劳动者更多地（dì）是体（tǐ）现其作为社会人、自动人的一（yī）面。当劳动者（zhě）作为社会人、自动人的一面存在时，责（zé）任（rèn）感、使命感及自由空间就成为了（le）首要目的，而获取（qǔ）金钱则退居其次，如（rú）果此时（shí）能满足其作（zuò）为社会（huì）人和自动人的人性诉求，即（jí）使工资低（dī）一点，员工也很满足（zú），反之员工就会（huì）心存不满。

 

劳动者作（zuò）为智（zhì）慧人，对管理提出了（le）更高的要求，如果管（guǎn）理（lǐ）者对劳动者的认（rèn）知还停留（liú）在（zài）经济人之类（lèi）的阶段，难免会认为现在的劳动者难（nán）以应付。在多元化的（de）智慧人利益取向中，管理者试图用一种激励方式把所有员工的积极性（xìng）都调动（dòng）起来是不可能的，不管是哪一种激励（lì）方式都不（bú）能调（diào）动所有员工的积极性。因（yīn）此，将金钱作为（wéi）人才激励的唯一手段（duàn）是注定要（yào）失败（bài）的（de）。

薪酬激励失效（xiào）的原因，总结而言，就是没有找准（zhǔn）员工的利益诉求点，简单地（dì）将金（jīn）钱作为唯一的（de）激（jī）励手段，没有采取其它配套的（de）激（jī）励措（cuò）施，而薪酬激励中，又简单地将保障性薪酬等同于薪酬，忽视了激励性（xìng）薪酬的（de）作用，进一步降低了激（jī）励效（xiào）果。企业管理者应当（dāng）查找激（jī）励失效的原因，进一步完善激励方案（àn），使员工（gōng）的诉求能够得到最大（dà）限度的满足，从而实现员工的自我激励（lì）。

作者（zhě）系麦（mài）肯咨询助（zhù）理顾问彭（péng）剑（jiàn）芳