我认为“HR必（bì）须懂业务”这事至少得有三个（gè）前提。

第一个前提（tí）是业务高、中（zhōng）层得自己先多懂（dǒng）点业务。

业务高、中层自己（jǐ）都不太（tài）懂（dǒng）业务，却希（xī）望HR懂业务（wù），这个（gè）要求就没有什（shí）么价值（zhí）。而且，业务（wù）高、中（zhōng）层（céng）都不太懂，HR想（xiǎng）去懂也没（méi）人能教得了（le）。更有（yǒu）甚者，有些公司（sī）连要做哪方面的业务都没想清楚就要求（qiú）HR懂业务！做人不能不讲道理啊。

有（yǒu）些业务高（gāo）、中层会挑战（zhàn）说，我整天都在做业务，你怎么能（néng）说我不懂业务呢？

我还整天都在坐飞机呢（ne），难道这就意（yì）味（wèi）着我（wǒ）就懂飞机了？这个类比虽（suī）然（rán）有（yǒu）点抬杠的意味，但是（shì）话粗理不粗（cū）。

很多业务高、中层懂（dǒng）业务的程度是严重不够的。很多高层久（jiǔ）疏战阵，手感早都没了（le）。即使还自（zì）认为懂，很多（duō）人懂（dǒng）的（de）也是过去那段粗放式发展阶段（duàn）的（de）业务（wù）。那（nà）种懂的程度，不仅（jǐn）不能叫懂，在新的发（fā）展阶段（duàn）甚至就是公司发展的障碍了。

如（rú）果懂的话，你能（néng）否把公司的运营系统建立起来啊（ā）？那样的话，公司的高、中层就不用（yòng）整天忙着救火（huǒ），就有点时间把组（zǔ）织工作列上（shàng）日程了。

如果懂的话，你（nǐ）能否创建出来属于（yú）你（nǐ）们公司独（dú）特的（de）KPI吗？总是停留（liú）在销售额、利润这种表层的、谁都（dōu）会说的（de）指标上，你是真懂业务吗（ma）？

如果真懂业务的话（huà），你（nǐ）难道会说不清楚公（gōng）司业（yè）务需（xū）要什么特质的人（rén）才（cái）吗？

业务（wù）高、中层（céng）深入懂业务（wù），组（zǔ）织问题已（yǐ）经少了一（yī）半了。

第（dì）二个前（qián）提是，能不能让（ràng）业务高、中层先（xiān）多懂（dǒng）点组织，然后再让HR去懂（dǒng）点业务？

业务高、中层（céng）不懂组（zǔ）织（zhī）造成的损失（shī）远比HR不懂业务大。

实（shí）际上，企业绝大部分的组织问题都是由这些不（bú）懂（dǒng）组织的（de）“伪高管”造成的。业务高、中层懂点组织（zhī），基本（běn）上就轮不到HR有（yǒu）什么事情了。

你以（yǐ）为你（nǐ）能拢住一帮兄（xiōng）弟伙你（nǐ）就是懂人才、懂团队（duì）了？你那就是个团伙而已，而（ér）且还是藩镇割据的前奏（zòu）。

你以（yǐ）为你搞点使命必达的（de）活动就是懂文化了？行（háng），反正你（nǐ）说什么是文化（huà）就是（shì）文化。

绝大部分公司的领（lǐng）导团（tuán）队都无法（fǎ）在组织方（fāng）面进行高效（xiào）的讨论（lùn）。一群平均智商在（zài）120的领导团队在组织方面迅速可以降到平均智商90。原因就是大家不大懂组织。

领导（dǎo）层在（zài）组织方面就（jiù）这个水平（píng），你让（ràng）HR去懂业务（wù）能有（yǒu）多大作用？关键的组织决（jué）定（dìng）有哪个是由HR单（dān）独做出来（lái）的（de）？

投资于高、中层（céng）的组织管理能力的（de）回报（bào）率远远高于让HR去（qù）懂业务（wù）。

老（lǎo）板们（men）啊，做人要精明一点（diǎn）啊。

第三个前提是，能不能让HR自己多（duō）研究（jiū）点组织？

很多公司所说（shuō）的HR懂业务，充其量也就是了解点基（jī）本的业务场景、一二级流程顺序和常用的业务词汇。在我看来，那不是真正的懂业务。

人力资（zī）源人员（yuán）不去钻研人才、团队、文化、系统、变革这（zhè）些组织专业议题，那就（jiù）是有点不（bú）务正业，不钻研（yán）自己的业务。

很多HR不懂专业的程度也是非常严重的。干了（le）十（shí）几年，最后也就是发展了（le）点协调（diào）沟通的能力（lì）而已，生生地就（jiù）把一门（mén）专业含量很（hěn）高的工作做成（chéng）了玄学（xué）和宫廷政治学。

HR不懂专业，即使（shǐ）你了解（jiě）了（le）业（yè）务之后能有什么专业手（shǒu）段（duàn）去帮助业务（wù）呢？难道是为了了解之后更愉快的（de）交（jiāo）流吗？做人能不能讲点专（zhuān）业啊（ā）？

这样的HR人员，你把他们直接调（diào）去做业（yè）务不就得了（le）吗（ma）？人力资源部也就顺便降（jiàng）级为二级部门就得了（le）。

可以说，不愿（yuàn）意研究组（zǔ）织（zhī）的HR也是非常欢（huān）迎（yíng）“HR必须懂业（yè）务”这样的口号的（de），因（yīn）为这也可（kě）能解决（jué）他们（men）认为HR没（méi）有什么职业前途（tú）和钱途的问（wèn）题。

以上这三个（gè）方面，我认为就（jiù）是“HR必须（xū）懂业务”的前提。

“HR必须懂业务”这个口号特别具有大（dà）义凛然感、真知（zhī）灼见感。如果你的（de）公司真的（de）已经发展到了“HR不懂业务”是主（zhǔ）要（yào）矛（máo）盾的阶段，那么恭喜你，你们公司在组织方面真的（de）已经是非常高级了。不（bú）过，我（wǒ）敢说（shuō），99%的公司都不是这样的。大部分公司在这三（sān）个前提方面都还有很大差距。

实际上，很多领导（dǎo）也都知道这个道理。

可是（shì）领（lǐng）导们为啥还是一味要求“HR必须懂业务”呢？

一个原因就是这个口号“肯定不会错（cuò）”。这个必须懂业务的要求不仅可以用在HR，而且可（kě）以用在所（suǒ）有其它中后台及职能（néng）部门的身上。

另外一个重（chóng）要（yào）的原因就（jiù）是一部分（fèn）领导想给（gěi）组织问（wèn）题找点（diǎn）背锅侠：组（zǔ）织有（yǒu）问题是因为HR不行；HR不行是（shì）因为他们（men）不（bú）懂业（yè）务。看（kàn）似证（zhèng）据链完整（zhěng），实际只是（shì）自圆其说，在根本上是逃避责任。不过（guò），你权力大（dà），说得（dé）又那么义正（zhèng）辞严，让人怎么反（fǎn）驳呢？

看到这，有些人（rén）会挑战，你说（shuō）别人是错的，那你说该咋办（bàn）？你的观（guān）点是啥？难道HR就不需要懂业务吗？那他们就整天坐办公室里聊天吗？要（yào）你们HR有（yǒu）什么用啊（ā）？

当然（rán）不是。我的（de）观点（diǎn）如下：

第一，   让业务高层（céng）（含创（chuàng）始人兼（jiān）CEO）懂组织（zhī）远比让（ràng）HR懂业务重要。投资在（zài）业务（wù）高层（céng）的组织管理能力上是一个回（huí）报（bào）率很高的投资。业务中层还不需要（yào）达到管理组织的水平（píng），但（dàn）是要学会管理人（rén）才和团队，并有（yǒu）组织意识。高（gāo）层必须能够管（guǎn）理组织这个事情里的其它三个关键要素（除了人才和（hé）团队之外（wài））：文化、系统、变革。

第二，   HR高层及HRCOE（人力资（zī）源专业中心）人员（yuán）必须懂（dǒng）组织，要把它（tā）当作一个（gè）专业（yè）来研究。在懂组（zǔ）织的基础上，HR高（gāo）层（céng）及HRCOE，让（ràng）业务（wù）高、中层更多懂组织，让业务中（zhōng）层懂人（rén）才和团队。

第三，   在业（yè）务上，HR高层以及HRCOE（人力资源专业中心）必须懂得发展战略（luè）、竞争战略、运营战略的大逻辑。了（le）解这（zhè）些大逻辑对于HR高层（céng）构建与之（zhī）匹（pǐ）配的（de）组织策略非常重要，对（duì）于HRCOE建议组织干涉动作也非常（cháng）重要。业（yè）务单（dān）元的HRBP要对运营战略及运营一（yī）二级流程有充分了解。从这个（gè）角度（dù）说，HRBP完全可（kě）以由业务人员（yuán）转型来做。对于HRSSC（共享服（fú）务（wù）中心）的人员来说，深入了解（jiě）这些共享服（fú）务是最关键的，因为这些服务本身就是“业务（wù）”正常运营的一部分。

综合来说，如（rú）果没（méi）有前面谈到的三个（gè）前（qián）提，HR想（xiǎng）懂业务也（yě）懂（dǒng）不了。即使看似（sì）懂了，价（jià）值也不大。片面、孤立地（dì）要求“HR必须懂业务”背后（hòu）的底层逻辑（jí）就是把（bǎ）业务和组织分开甚（shèn）至对立来看。殊不知（zhī），组织和业务是你中有（yǒu）我我（wǒ）中有（yǒu）你的关系（xì）。