高（gāo）潜（qián）质（zhì）人才（cái）的鉴别及发展实践
来源 Source：昆（kūn）明麦（mài）肯（kěn）企业管理咨询有限公（gōng）司 日期 Date：2020-06-10 点（diǎn）击 Hits：2773
华为任正非总（zǒng）曾说过：“资源是会枯竭的，唯有（yǒu）文化才会（huì）生生不息，一切工业产品都是人类智（zhì）慧创（chuàng）造的，华为没有可（kě）以（yǐ）依存的自然资源，唯有（yǒu）在人的头脑中挖掘出大（dà）油（yóu）田、大森林、大煤矿……”；的确，人才是企业的（de）核（hé）心竞争力，尤其是高潜质人才，那么，对于企业而言，谁是高潜质（zhì）人才（cái）？如何鉴别、发展高潜（qián）质人才？以下，或许（xǔ）对您有些（xiē）许启发（fā）......
企业（yè）内部没（méi）有（yǒu）关于（yú）“潜质”的定义的共识。管理者（zhě）们对于潜质的概念各（gè）自理解，导致在判（pàn）断高潜（qián）质人才的问（wèn）题（tí）上依赖于各自（zì）的（de）主观判断，争论不断。 1. 号称以（yǐ）“绩效导向”为（wéi）依据，简单地把高（gāo）绩效者等同于高潜质人才。研究表明，71%的高绩效者（zhě）不是高潜质人才（Corporate Leadership Council, 2005），因此，许多企业浪费了大量的资源（yuán）在（zài）非高潜质人（rén）才上，而且错误的培养方（fāng）式事实（shí）上（shàng）伤害了人才。2. 片面地以（yǐ）素质或（huò）者情商来替代潜（qián）质。事实上（shàng），素（sù）质或者情商反（fǎn）映的（de）都是静态的（de）概念，潜（qián）质强调的是动态，或（huò）者未来的可塑性（xìng）。两者不是一回事。有些人在目前的岗位（wèi）或者环境下在素质或者情商方面比较成熟，但是改换环境后就（jiù）难（nán）以适（shì）应；另外（wài）一些人目（mù）前尚不够（gòu）成熟，但是具有很强的潜质。所以这是人才的两个维度，不该混淆。素质和情商通常（cháng）是随着职级的提（tí）升（shēng）或者经验的积累而相应提升的，但是潜（qián）质与此并无明显的相关性。学（xué）习敏（mǐn）锐度（dù）之于领导力潜质学习敏锐度的定义：迅（xùn）速学习、并将所学运用于新的（de）和具有（yǒu）挑（tiāo）战性（xìng）的领导力情境下、获得高绩效的能力和意（yì）愿。
▲励（lì）衿领导力之（zhī）领（lǐng）导力潜质模（mó）型（xíng）
学习敏锐度（dù）可（kě）以（yǐ）称为素质之（zhī）母，就（jiù）是“元素质Metacompetency”。正如认知与元认知是不同的两个概念一样（yàng），一个人的素质水平和他的学习敏锐度水平也是两个不同的概念。如果我们把（bǎ）他的（de）素质水平称为其目前的成熟度（dù），那学习敏（mǐn）锐度就是他未来（lái）的潜力。一个（gè）人如果具有（yǒu）较高的学习（xí）敏锐度，他更有可能在（zài）未来（lái）的一段时间（jiān）里更快获得（dé）新素质，而当他（tā）具（jù）有一（yī）定的素质之后，假（jiǎ）以时日（rì），他更（gèng）有可（kě）能获得高绩效。在（zài）同（tóng）一个时间段里（lǐ）一（yī）个（gè）人的（de）学习敏（mǐn）锐度、素质（zhì）水平、绩效水平不一定是（shì）同步的，但是拥（yōng）有较高（gāo）的（de）学习敏（mǐn）锐度的人，在未来更有（yǒu）可能学会（huì）新的工作所需的素质，因而（ér）更有可能在未来获得更（gèng）高的绩效。
林光明先生（shēng）在其《敏捷（jié）基（jī）因》一书中（zhōng）用（yòng）汽车移动的距离、速度（dù）与加速度来（lái）类比一（yī）个（gè）人才创造的业绩、拥（yōng）有（yǒu）的素质、和（hé）获（huò）取新素质的能力。如果一（yī）部汽车拥有一定的加速度（dù），经过一段时（shí）间速度（dù）提升到一定程度，因而可以跑过一段距离（lí）。而（ér）一个人（rén）才拥（yōng）有学习敏锐度，假以（yǐ）时日可以（yǐ）获得新的（de）素质，对组织带来业（yè）绩贡献。正（zhèng）如加速（sù）度不等于速度一（yī）样，学习敏锐度也不是（shì）简单的一组素质。有些汽车（chē）速度达到100公里/小时了，但是加速度可以很低，这个（gè）时（shí）候汽（qì）车保（bǎo）持接近匀速直（zhí）线运动；而一个人（rén）才已经拥有一些素质之后，学习敏锐度不高，这不妨（fáng）碍他继（jì）续（xù）在现有岗（gǎng）位（wèi）上做出很（hěn）好的贡（gòng）献，只是（shì）他不太（tài）容易转型、不（bú）太（tài）容易获取新素质了。如果获取新素质对于我们所谈论的潜质非常重要（yào），那学习敏锐度自然对（duì）于潜质具有高度的指向性。这（zhè）一点（diǎn），对（duì）于创（chuàng）业型企业、对（duì）于互（hù）联网公（gōng）司、研发类、市场开拓类职业，对（duì）于处于（yú）变革中的组织相关性更高（gāo）。
学习敏锐度的测评（píng）结果在人才管理（lǐ）中的应用1- 继任者计划：识别和发展高潜力（lì）领导人（rén）才
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为人才盘点流程提（tí）供独（dú）立的（de）、客观的、定量的考虑要素
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减（jiǎn）少道听途说
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帮助避免（miǎn）受个（gè）别过于（yú）强（qiáng）势的（de）意见主导
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丰富继任者人才（cái）库
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在（zài）面临紧急状况时（shí），为人才选拔提（tí）供（gòng）参考数（shù）据
▲通过TALENTx7区别通才型领导者与专家型领导者
另外，当我们把学习敏锐（ruì）度用于预测人才的未来的时候，不应神话学（xué）习敏锐（ruì）度，而应具体问题具体分（fèn）析。看到学习敏锐（ruì）度（dù）在（zài）不同行业、不同专业上的需求差异。对于那些稳（wěn）定而短期内变化不大的工（gōng）作类型，学习敏锐度不高的（de）人仍然可以在（zài）专业阶梯上获得进一（yī）步升职，也不妨（fáng）碍其做出令人瞩目的贡（gòng）献。例如：化（huà）工行业（yè）相比（bǐ）互（hù）联网行业就稳定得（dé）多，前者更具有工（gōng）业纪元的传统特（tè）征，而且化工行业更（gèng）加重视安（ān）全可（kě）靠、规避（bì）风险；而新兴的互联（lián）网行业具有数字纪元的鲜明特（tè）点（diǎn），更加需要快速响应（yīng）、冒险和创新。因此，化工行业的人才普遍要求遵循既定（dìng）流程踏实工作。学习敏锐度太高的人对于这（zhè）个（gè）行业而言，反（fǎn）而有些不安定的风（fēng）险（xiǎn）。类似的（de），不同的专业类型对于学习新素（sù）质的要求也不（bú）同。开拓性的研发、销售专业比起稳健管控型（xíng）的法务、合规类专业更（gèng）需要较高的学习（xí）敏锐度。而相对专业性（xìng）的工作而言，跨专业（yè）的全局性管（guǎn）理工作需要（yào）更高的学习敏锐度。从总（zǒng）体上看，我们（men）已经知道数（shù）字（zì）纪元的业务环（huán）境（jìng）远（yuǎn）比上个纪元更（gèng）加VUCA，更需要不（bú）断改变、适应、创新。因此对于大部分组织而言，需要更多的高学习敏锐（ruì）度人才。
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